青岛市部分三级医院员工HPWS相关职业体验调查分析

目的 采用高绩效工作体系调查表评估青岛市2家三级医院人力资源管理实践,分析员工作满意度之间的关系。方法 运用HPWS相关员工职业体验调查问卷收集2家医院员工职业体验相关统计数据。结果 样本医院团队合作与回报得分最高,在就业安全感、授权、组织承诺、自主性、员工间关系、信任、平等等方面得分较高;晋升、情绪完好状态和绩效管理等方面得分较低;团队合作、授权、信息支持与员工工作满意度和员工感受的病人服务正相关。结论 我国医院管理实践中包含了大量HPWS的内容,HPWS与员工工作满意度呈正向关系,因此也适用于我国。     

试论医院薪酬管理的重要性

医院薪酬管理是提高医院绩效的手段,是有力的激励工具和沟通手段。薪酬不仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本,更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。本文从不同不角度阐述了医院薪酬管理的重要性;基于绩效考核的薪资管理体系,是把医院的战略价值观转化为具体行动的计划;绩效工资丰富了薪酬的内涵,内在与外在薪酬的完美结合成为一种必然的趋势;薪酬是医院向员工传递的一种特别的信号,是提高医院绩效的工具;薪酬改革是医院管理体制变革的关键推动力。     

岁序更“薪”更高一“酬”——快速消费品行业薪酬调研数据分析

薪酬是人力资源管理的关键问题,好的薪酬制度不仅能够吸引人,更能激励员工发挥个人潜力;同时,在企业管理中,薪酬设计直接影响着企业的经营管理成本。针对快消品行业,如何建立一个既适合企业发展又能激励员工的薪酬制度仍然需要对具体情况进行研究。全文结合2011年的快消品行业的薪酬特点,分析2012年上半年行业薪酬现状,发现该行业涨薪现象背后存在的问题并提出了相应的对策,同时由于企业及外部环境的不断发展变化,薪酬制度也应不断进行调整。     

试论医院薪酬管理的重要性

医院薪酬管理是提高医院绩效的手段,是有力的激励工具和沟通手段.薪酬不仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本,更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能.本文从不同不角度阐述了医院薪酬管理的重要性;基于绩效考核的薪资管理体系,是把医院的战略价值观转化为具体行动的计划;绩效工资丰富了薪酬的内涵,内在与外在薪酬的完美结合成为一种必然的趋势;薪酬是医院向员工传递的一种特别的信号,是提高医院绩效的工具;薪酬改革是医院管理体制变革的关键推动力.     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的 研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法 采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果 外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论 通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

辽宁省公立医院医务人员薪酬现状调查分析

目的 了解公立医院医务人员薪酬现状、工作情况以及薪酬满意度情况,为完善公立医院薪酬制度、提高医务人员积极性提供建议。方法 通过调查问卷法、座谈法、描述性分析、方差分析等来综合分析公立医院医务人员薪酬现状。结果 不同经济水平的公立医院医务人员之间的年均工资差距大,77.8%的医务人员对目前薪酬水平不满意。结论 公立医院医务人员的薪酬普遍较低,满意度低;工作压力大,薪酬结构不合理,建议完善卫生机构内部薪酬分配机制。     

公立医院薪酬管理问题分析与对策探讨

薪酬管理是公立医院人力资源开发与管理的核心。分析了公立医院薪酬管理在公平性、竞争性、绩效与激励关系等方面存在的问题，提出了改进薪酬管理体系的应对策略，为充分发挥薪酬激励作用提供参考。     

医疗机构员工薪酬满意度测量工具比较分析

薪酬满意度是对薪酬回报的主观期望测量,进而完善薪酬体系的有效方法。文章通过对国内外薪酬满意度内涵与测量工具的比较分析,探究对中国医疗机构员工薪酬满意度测量工具开发的指导意义。     

基于PReSS的护士精神薪酬满意度现况分析

目的 评估护士精神薪酬满意度现状，为准确制定护士激励政策提供依据。方法 应用护士精神薪酬满意度量表（Psychological Reward Satisfaction Scale，PReSS），采用方便抽样方法，在哈尔滨市辖区内抽取5家三级甲等医院538名护士进行问卷调查。结果 目标医院护士精神薪酬满意度平均得分为（4.11±0.71）分，其中来自护士长的精神薪酬满意度（4.14±0.76）分，高于来自医生的精神薪酬满意度（4.07±0.80）分；不同科室、职称护士精神薪酬满意度差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 目标医院护士精神薪酬满意度水平较高；护士长对护士薪酬满意度影响较大；提示护理管理人员应努力提升自身管理能力与领导魅力，以提高护士的精神薪酬水平，激发其工作动力。     

县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析

目的 探讨县级公立医院薪酬水平感知和满意度的影响因素。方法 采用调查问卷对县级公立医院员工进行现场调查,利用SPSS 19.0软件对数据进行Logistic回归分析。结果 Logistic回归分析发现,员工薪酬水平感知受到个体的工作年限、岗位类别、职称、是否在编、每周工作时间和医院的级别6个因素的影响。薪酬水平满意度受到个体的工作年限、科室类别、每周工作时间和医院级别4个因素的影响。结论 县级公立医院员工薪酬水平感知和满意度偏低。完善员工的职称晋升机制,完善薪酬设计,建立向临床一线超负荷工作者倾斜、体现岗位价值的薪酬政策,实现同工同酬是提高员工薪酬水平感知和满意度的可行选择。     

岗位设置和绩效管理相结合在消毒供应中心的应用

目的 探讨岗位设置与绩效管理相结合在消毒供应中心应用的效果。方法 本研究于2015年1月1日开始实行,为期1年,2015年12月31日结束。将消毒供应中心的56人分为四个层次、三个级别制定岗位职责,进行理论和技能培训,并对培训结果进行对比分析;另一方面,制订量化的绩效考核标准,建立绩效考核与个人奖惩相结合的绩效考核方法,加强绩效反馈,对56名工作人员干预前后工作质量与自评情况、理论和实操考核情况、各临床科室满意率进行比较。 结果 在干预前和干预12个月后进行数据统计发现,岗位设置与绩效管理在实施干预后与实施干预前相比在中心工作质量与效率、员工专业素质及临床科室满意率等方面均有显著提高,差异有统计学意义（P ＜0.05）。其中干预后消毒供应中心员工高质高效率由14.29%上升至80.36%,效果显著。干预后,不同层级的中心工作人员理论考核与操作技能考核优秀率上升20%～50%不等。 干预后各临床科室满意度由干预前的65%左右提高至80%及其以上。结论 岗位设置与绩效管理有助于消毒中心工作人员提高工作热情,持续改善提高工作绩效,提升工作人员专业素质和各临床科室的满意率。     

华东某省三级公立医院员工薪酬现状调查

目的 分析华东某省三级公立医院薪酬结构和薪酬水平并提出合理化建议,为公立医院薪酬制度改革和补偿机制改革提供决策依据。方法 以某省58家三级公立医院为研究对象,运用描述性分析、t检验和方差分析等方法,对薪酬结构和薪酬水平进行统计分析。结果 财政补助收入仅占总收入的4%;薪酬支出占总支出的26.6%,无地域差异;医务员工年人均收入9.47万元,存在地域差异;医务员工薪酬水平是非私营单位在岗职工的1.76倍。结论 政府应加大对公立医院的财政补助力度,放宽对医疗行业薪酬总量管控,提升医务员工薪酬水平和社会薪酬地位;公立医院迫切需要建立一套科学、合理的薪酬分配体系。     

护士绩效考核与薪酬分配在优质护理服务中的应用

目的：探讨护士绩效考核在薪酬分配管理中的应用方法和效果。方法首先确定绩效考核步骤,制定各层级护士绩效考核方案,根据绩效考核结果进行薪酬分配。结果实施绩效考核后充分调动了护理人员工作积极性,提高了自律性,降低了不良行为,提高了护理质量,同时也提高了患者满意度,促进了医护关系的融洽。结论按绩效考核结果分配薪酬体现了多劳多得,优劳优酬的分配原则;科学有效地评价护士绩效,有利于提升护理质量及提高管理效率,是一种行之有效的管理方法。     

谈工资制度改革与医院薪酬管理

2006年国家对事业单位收入分配制度进行了改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。如何适应新的工资制度变化，提高工资管理水平，使医院薪酬管理能真正吸引、留住优秀人才，提升员工士气，是应该认真思考的问题。从新的工资制度的特点入手，指出医院工资管理中存在的问题，并分析其原因，对医院如何加强工资管理提出建议：健全完善的各项制度，发挥薪酬的激励作用；转变管理的观念，提升薪酬管理的理念；规范内部管理，提高工作质量。     

构建中小型企业绩效评估体系的研究

本文将研究构建中小型企业绩效评估体系的问题,这对现代企业管理来说是非常重要的。我们在分析中小型企业的特点,研究构建绩效评估体系的原则的基础上。设计了中小型企业绩效评估体系新的层次结构。     

温带森林阔叶植物幼苗叶经济谱及其与防御性状的关系

植物叶片功能性状之间的权衡关系一直是生态学研究的热点问题。其中叶经济谱相关性状的研究较多, 但叶片防御性状方面的研究, 尤其是幼苗阶段的研究较少。该研究以黑龙江凉水国家级自然保护区典型阔叶红松(Pinus koraiensis)林和谷地云冷杉林内共有的8种阔叶乔木和11种阔叶灌木物种的幼苗叶片为研究对象, 通过测定5个叶经济谱性状和4个叶片防御性状, 分析了叶性状在不同生活型、林型间的差异以及性状之间的协调关系。结果表明: 所有叶片性状在乔木和灌木幼苗之间不存在显著差异, 谷地云冷杉林中的幼苗的叶总酚含量和单宁含量显著高于阔叶红松林中的幼苗, 其原因为谷地云冷杉林林下光照强度弱于阔叶红松林, 且空气和土壤湿度较高, 该环境更有利于自然天敌的聚集, 可能有更强的天敌破坏效应, 而这种更强的生物相互作用反过来驱动幼苗提高其防御能力; 幼苗叶绿素含量与比叶面积呈极显著正相关关系, 与叶氮含量、叶磷含量呈显著正相关关系; 幼苗叶氮含量与叶磷含量呈显著正相关关系; 幼苗叶防御性状之间呈显著正相关关系; 幼苗叶绿素含量与叶总酚含量、单宁含量和类黄酮含量呈显著负相关关系, 叶氮含量与叶总酚含量、单宁含量呈显著负相关关系, 与类黄酮含量呈极显著负相关关系; 说明幼苗叶经济谱性状与防御性状之间存在权衡关系, 即对叶片碳代谢性状的更多投资意味着对叶防御性状更少的投资; 乔、灌木幼苗具有相似的资源利用策略。     

要素计点法在医院岗位价值评价中的应用研究

应用现代岗位价值评价方法形成系统、科学、全面的医院岗位价值评价体系,为优化研究医院薪酬和绩效管理提供科学依据。运用二十八要素计点法对研究医院进行岗位价值评价。岗位价值评价是现代医院优化薪酬、绩效管理的基础环节。要素计点法能够适应医院岗位价值评价的要求。     

医院岗位价值评价指标体系的应用研究

应用现代岗位价值评价方法对研究医院人力资源基础管理问题进行分析,形成系统、科学的医院岗位价值评价指标体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理提供科学依据。通过能力素质模型,结合研究医院实际编制《二十八要素岗位评价手册》。岗位价值评价体系构建完成,将其运用于模拟标杆岗位,评价结果具有很好的合理性。     

基于EVA 的民营医院绩效考核与薪酬分配制度设计

以湖北省黄石市爱康医院为例，将医疗技术服务的经济附加值（EVA）的概念和思想引入到医院日常的薪酬分配方案及其管理中，建立了一套基于EVA 思想的适合该医院绩效考核和薪酬分配的激励机制，它在提高医院整体运营绩效、医疗服务质量和满意度等方面均取得了良好的效果。     

我国公立医院院长年薪制的探讨

通过介绍薪酬的相关理论,分析影响首席执行官薪酬的因素,并在借鉴美国医院首席执行官/院长薪酬结构的经验基础上,探讨我国公立医院院长的年薪结构。我国公立医院院长年薪可以分为固定薪酬和绩效薪酬,院长年薪的平均水平应为当地或所在医院卫生技术人员平均水平的5～10倍,良好的绩效薪酬设计是有效实施年薪制的关键。