公立医院薪酬分配体系现状调查与分析

目的 了解公立医院薪酬体系的现状与存在的主要问题,为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。方法 采用问卷调查法获得公立医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果 现行公立医院的薪酬体系未与医院战略有效结合,与外部环境相脱节,现行薪酬体系缺乏公平性与科学性,不同岗位层级薪酬差距不大,无法形成具有竞争力的薪酬体系。结论 现行薪酬体系同医院的战略相脱节,未能有效体现医院战略。     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的 研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法 采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果 外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论 通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

北京三级医院医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向比较研究

目的 了解北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制的期望意向。方法 用内容分析法与描述性统计分析方法,比较医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向。结果 两者具有内在的有机联系,具体表现在考核内容和依据、考核机制、原则及方式方法等4个方面。结论 了解期望意向是设计构建医院绩效评价系统的基础性工作,能够为医院绩效管理实务提供参考。     

医生与管理者对医院核心人力资源管理制度评价研究

目的 了解公立医院医生和管理者对薪酬、晋升与学习成长这医院3大核心人事制度的认知与评价。方法运用自行设计的人事制度管理状况调查表对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院进行调查。结果 医院核心人事制度3个因子中,被调查者不清楚率最高的是“晋升”（5.21%）,不认同率最高的是“薪酬”（25.02%）。多元logistic分析显示,是否是管理者、院内工龄等与被调查者对3大医院核心人事制度的评价有显著关联（P<0.05）。结论 普通医生与管理者对医院核心人事制度的知晓度尚可,医院管理者对医院核心人事制度的评价均显著优于普通医生。     

公立医院医务人员薪酬外部公平的宏观困境

目的 了解制约公立医院医务人员薪酬外部公平实现的宏观必要因素现状,探讨卫生改革者可改善之处。方法 通过比较分析,对劳动力市场成熟度、岗位薪酬落实度、薪酬调查制度透明度、信息系统完善度、社会氛围诚信度、资金投入充沛度等必要宏观条件发展现状及不足进行剖析。结果 现具备高成熟度劳动力市场及其薪酬调查制度,但在岗位薪酬落实程度、信息系统完善程度、社会氛围诚信程度、资金投入充沛程度方面存在不足。结论 公立医院医务人员岗位薪酬的落实,特别是薪酬内部公平与个人公平的实现,是卫生改革者可改善之处,其余问题还需政府、社会的多方协作解决。     

医疗卫生人员的工作满意度现况调查和比较研究

目的 描述不同机构医疗卫生人员工作满意度现状及其差异。方法 结构问卷调查,样本机构是上海市某区所有卫生机构、医院和社区卫生服务中心,抽样方法为20%比例系统抽样,计划调查1 047人,实际回收问卷937份,问卷回收率为89.5%。调查内容为人际关系、工作前景、工作条件、医院管理、相对报酬、工作压力、工作强度、社会地位和职业风险。采用因子分析和百分折算法进行数据分析。结果 医疗卫生人员对人际关系满意程度最高,为88分;对相对报酬满意程度最低,为60分。这个结果在3类机构之间有一致性。此外,医院医疗卫生人员对各方面的满意程度明显低于社区卫生服务中心和卫生机构,尤其是社会地位。结论 应当全面提高医疗卫生人员的薪酬待遇,同时改善医院医疗卫生人员的社会地位。     

公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究

目的 按照薪酬体系的分类，判断背景因素、各薪酬激励分类因素对员工被激励程度的影响。方法 利用相关分析、回归分析判断背景因素、各薪酬激励因素对员工的激励程度。结果 薪酬各个激励因素相互作用，从不同方面对员工的激励产生影响。结论 医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要，薪酬激励分类因素是影响薪酬激励效果的主要因素，背景因素是影响薪酬激励的次要因素。     

公立医院薪酬激励的国际经验及对我国的启示

目的 通过对国外公立医院薪酬激励比较分析,为我国公立医院薪酬体系改革提供借鉴。方法 采用文献研究和比较研究方法,研究国外公立医院薪酬分配、薪酬确定方法、激励方式等,得出对我国公立医院薪酬激励优化的建议。结果 大多数国家和地区建立了较为稳定的薪酬激励政策,薪酬制度标准明确,并且薪酬水平不受业务收入的影响。国际上医务人员的薪酬结构往往是混合型的,除了基本薪酬外,使用各种津贴、定期的奖金、加班费用以及其它形式的报酬来增加工作的吸引力。结论 通过完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系,逐渐提高薪酬水平,增加非经济性激励因素;采取多样的激励补偿方式,细化薪酬决定要素来完善我国公立医院薪酬激励体系。     

医院行政管理人员培训需求的调查研究

目的 明确医院行政管理队伍培训需求,为建立规范化培训体系,提高医院管理水平奠定基础。方法 采用问卷调查法,面向医院行政管理人员开展个人培训需求意愿、医院内部管理体系运行现状及个人岗位胜任能力调查,在此基础上进行组织、岗位及个人层面的培训需求分析。结果 医院行政管理人员接受培训的意愿较为突出,而不同层级之间对培训内容、时间及方式的需求存在明显差异。结论 医院行政管理人员具有较为强烈的培训需求,建立一套科学实用的长效培训机制是建设高素质医院管理队伍的基础性工程。     

华东某省三级公立医院员工薪酬现状调查

目的 分析华东某省三级公立医院薪酬结构和薪酬水平并提出合理化建议,为公立医院薪酬制度改革和补偿机制改革提供决策依据。方法 以某省58家三级公立医院为研究对象,运用描述性分析、t检验和方差分析等方法,对薪酬结构和薪酬水平进行统计分析。结果 财政补助收入仅占总收入的4%;薪酬支出占总支出的26.6%,无地域差异;医务员工年人均收入9.47万元,存在地域差异;医务员工薪酬水平是非私营单位在岗职工的1.76倍。结论 政府应加大对公立医院的财政补助力度,放宽对医疗行业薪酬总量管控,提升医务员工薪酬水平和社会薪酬地位;公立医院迫切需要建立一套科学、合理的薪酬分配体系。     

医院科室工作量标准化及其与职工数的相关性研究

目的 建立科室工作量标准化方法及科室职工数的相关联变量。方法 调研临床科室、访谈医务人员,分析医务人员关于工作量量化考核的意见和建议;梳理样本医院内部绩效工资分配测算方法在工作量标准化上的问题。对科室数据进行模拟测算分析。结果 建立基于科室日均工作负担的科室工作量标准化测算方法,科室日均工作负担与科室职工数显著相关。结论 标准化的科室日均工作负担改进科室绩效工资测算的合理性。     

湖北省公立医院医护人员薪酬制度调查分析

目的 分析湖北省公立医院医护人员薪酬制度问题,提出解决策略。方法 以湖北省12家公立医院的1 155名医护人员为调查对象,利用描述性统计与χ²检验等方法对数据进行统计分析。结果 湖北省公立医院医护人员薪酬与市场价值背离;半数左右的医护人员认为薪酬制度不科学、不满意当前收入。结论 当前湖北省公立医院医护人员薪酬制度在一定程度上并不科学。     

公立医院内部绩效工资分配三阶段测算方法研究

目的 建立适应公立医院改革背景的医院内部绩效工资分配测算方法。方法 监控样本医院内部绩效工资分配的运行情况,梳理绩效工资分配测算方法的短板。进行文献研究、医务人员访谈,分析医务人员反馈意见。对绩效工资分配模拟测算结果进行对比分析。结果 建立了包含基础奖、完成率奖、超额奖的三阶段测算方法,依据科室在各阶段的贡献程度测算绩效工资。三阶段测算方法能有效实现医院控制内部绩效工资分配的效率与公平的平衡,方法运行稳健。结论 三阶段测算方法促进医院改进内部绩效工资分配工作的质量和效率。     

基于融合理念的公立医院内部绩效考核体系探索研究

目的 建立与公立医院目标任务及外部绩效评价相匹配的内部绩效考核体系。方法 监控样本公立医院内部绩效考核体系的运行状态,对现行内部绩效考核体系的运行效果及医务人员反馈意见进行分析。调研管理部门、临床科室,访谈部门科室管理人员。结果 总结了现行内部绩效考核体系待改进的问题,提出基于医疗过程和医疗结果相结合进行全面评价、改进内部绩效工资测算方法、建立完善职能部门绩效评价体系、建立绩效沟通数据平台、融合政策执行评估的改进方案。结论 内部绩效考核体系的动态改进是公立医院实现医院目标任务、执行外部绩效评价的必然要求。     

县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析

目的 探讨县级公立医院薪酬水平感知和满意度的影响因素。方法 采用调查问卷对县级公立医院员工进行现场调查,利用SPSS 19.0软件对数据进行Logistic回归分析。结果 Logistic回归分析发现,员工薪酬水平感知受到个体的工作年限、岗位类别、职称、是否在编、每周工作时间和医院的级别6个因素的影响。薪酬水平满意度受到个体的工作年限、科室类别、每周工作时间和医院级别4个因素的影响。结论 县级公立医院员工薪酬水平感知和满意度偏低。完善员工的职称晋升机制,完善薪酬设计,建立向临床一线超负荷工作者倾斜、体现岗位价值的薪酬政策,实现同工同酬是提高员工薪酬水平感知和满意度的可行选择。     

9所大学附属医院职业化管理认知及培训需求分析

目的 调查并分析某医科大学9所附属医院职能部门工作人员对管理人员职业化的认知和培训需求。方法 采用整群抽样法,向9所附属医院的职能部门工作人员发放调查问卷,调查内容包括个人基本情况、工作情况、培训情况等五部分内容,共发放799份问卷,回收799份问卷,回收率100%。结果 9所附属医院职能部门工作人员中,有78.7%对未来职业发展有信心,21.0%认为目前的医院管理职业化建设不完善,57.5%认为医院中高层管理者应该来源于卫生管理专业人员,59.4%认为培训次数不够,60.4%认为迫切需要进行管理知识培训。结论 大多数医院管理人员对未来职业化发展有信心,但是目前医院管理知识培训存在不足,建议大学与附属医院合作开展系统的个性化的医院管理知识培训,提高医院管理水平,促进管理队伍职业化发展。     

我国二级及以上医疗机构开展公共卫生工作现况分析

目的 对二级以上医疗机构疾病预防控制等公共卫生工作现况进行评估。方法 对全国10个省163家医院进行二级以上医疗机构公共卫生工作开展基本情况调查和人员基本情况调查的问卷调查;对全国34个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团进行函调以及对浙江、河南、辽宁和甘肃4个省进行实地调研。结果（1）医疗机构应承担的公共卫生职能与落实情况相差甚远。（2）医疗机构从事公共卫生工作积极性不高。（3）医疗机构在公共卫生工作中接受多个部门管理,但在工作中缺乏协调。结论（1）弥合临床医疗服务体系与公共卫生体系的割裂状态。（2）增强医疗机构从事公共卫生工作积极性。（3）加强督察考核,促进公共卫生工作的落实。     

三级综合医院护理人员安全文化认知现状调查

目的 描述和探讨三级综合医院的护理人员安全文化认知情况,为保障患者安全提出改进措施。方法 采用问卷调查法对1358名护理人员的安全文化认知情况进行调查和分析。结果 维度最高分为科室内团队合作（4.12±0.36）,积极反应率86.28%,维度沟通的公开性积极反应率最低,仅为36.28%。结论 临床护理人员在安全文化认知方面仍有待加强,人员配置及事故报告是构建安全文化的主要障碍,医疗机构应从系统角度出发,建立非惩罚性的事故报告制度,有效避免护患纠纷和安全事故的发生。