公立医院绩效工资分配公平性认识与检测方法研究

公立医院绩效工资分配是否公平,需要对“公平性”有基本一致的认识和对分配结果的检测方法。机会均等、过程透明、结果可控、按岗定酬、优绩优酬、正确理解经济效益和社会效益是公平性理解的基本认识。差距排序、主任要素法、员工要素法是目前可用的公平性检测方法。

     

对完善我国公立医院绩效分配模式的思考

公立医院绩效分配模式的完善是公立医院改革的重点和难点。在全国推行绩效工资的宏观背景下,探讨绩效分配模式具有十分重要的现实意义。公立医院绩效的内涵可以总结为经济运行绩效、患者绩效和社会绩效。一个完善的绩效分配方式的理想目标是三者的统筹兼顾,但现实中,我国的医院差异很大,应在充分考虑各种影响因素的基础上,因地制宜地选择顺应卫生体制改革要求的绩效分配模式,以公益性和公平性为目标,寻求各方利益的平衡点,实现由原来的工资奖金分配制度向绩效工资改革的平稳过渡。

     

公立医院绩效工资二次分配中的难点与对策

通过分析公立医院院科两级管理与绩效工资二次分配中的难点和焦点问题,提出了构建工作量效能“四维驱动”绩效工资二次分配模式,对于化解绩效工资二次分配中的矛盾、充分调动医务人员的积极性具有重要的作用。     

公平视角下护理人员绩效工资分配的改善策略

描述了医疗机构护理人员绩效工资分配办法的现状,在提出基本工资发放存在显性不公平的基础上,进一步揭露了绩效工资分配中的隐性不公平问题,即基本工资较高一方侵占了工资较低一方的部分绩效工资。同时,提出绩效工资分配中隐性不公平程度与护理人员的工资差距和低工资护理人员的数量密切相关。针对传统分配办法的隐性不公平现象,提出了改善绩效工资分配不公平的策略并对改进的效果进行了验证。最后,指出了新型绩效工资分配办法的主要功能主要在于改进公平,而不是提高效率,并应用利益相关者分析方法,对新型分配制度的可行性进行了分析和讨论。     

直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的“收支结余”提取绩效工资中的不公平因素。医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护分配中的矛盾。实施员工二次分配、加强公益性、约束性指标的考核可以避免单纯追求经济效益现象。     

上海市某医院医生绩效分配线性回归模型研究

目的 分析医生劳务性收入影响因素，探讨摒弃传统收减支模式，构建以工作量和工作质量为核心的绩效分配模型。方法 对2012年医生劳务性收入影响因素分别进行单因素相关性分析和多元线性回归分析。结果 建立了绩效分配模型，并根据研究结果提出意见和建议。结论 绩效工资分配模型有待进一步优化。     

公立医院内部绩效工资分配三阶段测算方法研究

目的 建立适应公立医院改革背景的医院内部绩效工资分配测算方法。方法 监控样本医院内部绩效工资分配的运行情况,梳理绩效工资分配测算方法的短板。进行文献研究、医务人员访谈,分析医务人员反馈意见。对绩效工资分配模拟测算结果进行对比分析。结果 建立了包含基础奖、完成率奖、超额奖的三阶段测算方法,依据科室在各阶段的贡献程度测算绩效工资。三阶段测算方法能有效实现医院控制内部绩效工资分配的效率与公平的平衡,方法运行稳健。结论 三阶段测算方法促进医院改进内部绩效工资分配工作的质量和效率。     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的 研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法 采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果 外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论 通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

对医院绩效工资分配导向性制度的思考

通过对医院绩效工资分配中具有代表性的几个导向制度的分析,阐述了医院绩效分配工资分配制度一定要为医院发展服务的观点,并强调了医院在不同的发展阶段要采用不同的绩效工资分配制度的思想。     

以公益性为导向的公立医院绩效工资分配测算方法研究

目的 建立与绩效考核体系相适应的、以公益性为导向的绩效工资分配测算方法。方法 依据绩效考核体系,建立测算方法框架;应用历史数据测试并完善方法;与原测算方法同步试运行,以完善测算方法。结果 建立基于科室难度系数测算KPI绩效工资,再由科室难度系数、质量控制评分校正的测算方法。结论 测算结果可控、合理、稳定,敏感体现指标变化,对医疗质量、效率、效益导向清晰,激励科室积极性,有利于发展公益性医院文化。