辽宁省公立医院医务人员薪酬现状调查分析

目的 了解公立医院医务人员薪酬现状、工作情况以及薪酬满意度情况,为完善公立医院薪酬制度、提高医务人员积极性提供建议。方法 通过调查问卷法、座谈法、描述性分析、方差分析等来综合分析公立医院医务人员薪酬现状。结果 不同经济水平的公立医院医务人员之间的年均工资差距大,77.8%的医务人员对目前薪酬水平不满意。结论 公立医院医务人员的薪酬普遍较低,满意度低;工作压力大,薪酬结构不合理,建议完善卫生机构内部薪酬分配机制。     

华东某省三级公立医院员工薪酬现状调查

目的 分析华东某省三级公立医院薪酬结构和薪酬水平并提出合理化建议,为公立医院薪酬制度改革和补偿机制改革提供决策依据。方法 以某省58家三级公立医院为研究对象,运用描述性分析、t检验和方差分析等方法,对薪酬结构和薪酬水平进行统计分析。结果 财政补助收入仅占总收入的4%;薪酬支出占总支出的26.6%,无地域差异;医务员工年人均收入9.47万元,存在地域差异;医务员工薪酬水平是非私营单位在岗职工的1.76倍。结论 政府应加大对公立医院的财政补助力度,放宽对医疗行业薪酬总量管控,提升医务员工薪酬水平和社会薪酬地位;公立医院迫切需要建立一套科学、合理的薪酬分配体系。     

公立医院薪酬激励的国际经验及对我国的启示

目的 通过对国外公立医院薪酬激励比较分析,为我国公立医院薪酬体系改革提供借鉴。方法 采用文献研究和比较研究方法,研究国外公立医院薪酬分配、薪酬确定方法、激励方式等,得出对我国公立医院薪酬激励优化的建议。结果 大多数国家和地区建立了较为稳定的薪酬激励政策,薪酬制度标准明确,并且薪酬水平不受业务收入的影响。国际上医务人员的薪酬结构往往是混合型的,除了基本薪酬外,使用各种津贴、定期的奖金、加班费用以及其它形式的报酬来增加工作的吸引力。结论 通过完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系,逐渐提高薪酬水平,增加非经济性激励因素;采取多样的激励补偿方式,细化薪酬决定要素来完善我国公立医院薪酬激励体系。     

医药企业员工薪酬满意度影响因素研究

本研究通过问卷调查获得相关数据探讨企业薪酬水平、企业薪酬结构、企业薪酬管理、企业绩效评估标准、企业员工个人素质与企业员工的薪酬满意度之间的关系。研究表明,企业薪酬水平与企业员工薪酬满意度之间呈强正相关关系,企业薪酬结构、企业薪酬管理、企业绩效评估标准、企业员工个人素质与企业员工薪酬满意度之间呈中等正相关关系。在此基础上,提出了提高企业员工薪酬满意度的参考建议。     

美国医师薪酬支付方式改革的几种模式探析

通过对美国在联邦医疗保险体系中实行的不同薪酬支付方式（按绩效支付、按治疗事件支付、责任性医疗组织、以患者为中心的医疗之家）及美国薪酬体系改革几种模式的介绍，了解各种支付方法改革的目的、形式和具体实施中存在的问题，以期对我国的公立医院薪酬制度改革提供参考。     

谈工资制度改革与医院薪酬管理

2006年国家对事业单位收入分配制度进行了改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。如何适应新的工资制度变化，提高工资管理水平，使医院薪酬管理能真正吸引、留住优秀人才，提升员工士气，是应该认真思考的问题。从新的工资制度的特点入手，指出医院工资管理中存在的问题，并分析其原因，对医院如何加强工资管理提出建议：健全完善的各项制度，发挥薪酬的激励作用；转变管理的观念，提升薪酬管理的理念；规范内部管理，提高工作质量。     

岁序更“薪”更高一“酬”——快速消费品行业薪酬调研数据分析

薪酬是人力资源管理的关键问题,好的薪酬制度不仅能够吸引人,更能激励员工发挥个人潜力;同时,在企业管理中,薪酬设计直接影响着企业的经营管理成本。针对快消品行业,如何建立一个既适合企业发展又能激励员工的薪酬制度仍然需要对具体情况进行研究。全文结合2011年的快消品行业的薪酬特点,分析2012年上半年行业薪酬现状,发现该行业涨薪现象背后存在的问题并提出了相应的对策,同时由于企业及外部环境的不断发展变化,薪酬制度也应不断进行调整。     

基于云式薪酬的公立医院薪酬体系优化研究

介绍了云式薪酬理论及其优化层次。通过云式薪酬理论对公立医院的薪酬体系进行优化,使得薪酬体系能够覆盖到医院内每一名员工,并将医疗服务和对医院的战略性贡献进行量化,使其与薪酬有机切合,实现薪酬的柔性化,对于医疗行业的薪酬激励制度创新具有一定的借鉴意义。     

公立医院医务人员薪酬外部公平的宏观困境

目的 了解制约公立医院医务人员薪酬外部公平实现的宏观必要因素现状,探讨卫生改革者可改善之处。方法 通过比较分析,对劳动力市场成熟度、岗位薪酬落实度、薪酬调查制度透明度、信息系统完善度、社会氛围诚信度、资金投入充沛度等必要宏观条件发展现状及不足进行剖析。结果 现具备高成熟度劳动力市场及其薪酬调查制度,但在岗位薪酬落实程度、信息系统完善程度、社会氛围诚信程度、资金投入充沛程度方面存在不足。结论 公立医院医务人员岗位薪酬的落实,特别是薪酬内部公平与个人公平的实现,是卫生改革者可改善之处,其余问题还需政府、社会的多方协作解决。     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的 研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法 采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果 外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论 通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

湖北省公立医院医护人员薪酬制度调查分析

目的 分析湖北省公立医院医护人员薪酬制度问题,提出解决策略。方法 以湖北省12家公立医院的1 155名医护人员为调查对象,利用描述性统计与χ²检验等方法对数据进行统计分析。结果 湖北省公立医院医护人员薪酬与市场价值背离;半数左右的医护人员认为薪酬制度不科学、不满意当前收入。结论 当前湖北省公立医院医护人员薪酬制度在一定程度上并不科学。     

县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析

目的 探讨县级公立医院薪酬水平感知和满意度的影响因素。方法 采用调查问卷对县级公立医院员工进行现场调查,利用SPSS 19.0软件对数据进行Logistic回归分析。结果 Logistic回归分析发现,员工薪酬水平感知受到个体的工作年限、岗位类别、职称、是否在编、每周工作时间和医院的级别6个因素的影响。薪酬水平满意度受到个体的工作年限、科室类别、每周工作时间和医院级别4个因素的影响。结论 县级公立医院员工薪酬水平感知和满意度偏低。完善员工的职称晋升机制,完善薪酬设计,建立向临床一线超负荷工作者倾斜、体现岗位价值的薪酬政策,实现同工同酬是提高员工薪酬水平感知和满意度的可行选择。     

医疗卫生行业特点与医院内部分配问题与对策研究

目的 梳理医疗卫生行业特点,分析医院内部分配问题,并提出对策建议。方法 基于个人深访和选题小组访谈的访谈法、专家咨询法。结果 医疗卫生行业具有公益性且劳动价值高,社会和政府预期高,高风险,高强度,周期长（高投入）,专业性强,压力大,不计付出,对个人、家庭及周边人员影响大,待遇低等特点。医院内部分配存在薪酬与收入挂钩、内部分配系数差异大、岗位间不平衡等问题。结论 行业宏观政策宜确定医院员工工资和社会平均工资的倍差关系,增设专门津补贴;医院微观制度宜推行岗位评价,落实岗位绩效薪酬制,明确评价指标,增加透明度,调整薪酬系数,提高职工参与度。     

美国FDA食品检查制度对中国的启示

总结了美国FDA食品检查制度的特点，并结合我国现状，提出加快完善食品检查制度顶层设计、加强职业化食品检查员队伍建设、创新智能检查方式、重视监管科学发展等建议，以期进一步完善我国食品检查制度。     

县级公立医院薪酬激励制度改革的理论与实践探讨

改革县级公立医院的运行机制,提升县级公立医院服务能力,发挥县级公立医院的区域基本医疗中心的作用,是体现公立医疗机构的公益性,解决基层群众就医需要的关键措施。文章结合传统薪酬分配制度的缺陷和县级公立医院的经营管理实践,阐述和分析了县级医院实施绩效薪酬制度、有效激励医务人员的必要性和实施路径。     

公立医院临床护士薪酬分配对人力资源管理的影响

目的 调查珠海市公立医院临床护士薪酬分配情况,探讨其对护理人力资源管理的影响,为制定护理人力资源发展规划提供科学的决策依据。方法 采用整群抽样的方法了解珠海市A、B、C、D、E5家公立医院临床护士薪酬分配情况,进一步对A及B医院进行实证分析。结果 在调研的5家医院中, A、C、D、E医院固定编制护士薪酬明显比合同护士高（P<0.05）,而B医院固定编制护士薪酬与合同护士差别没有统计学意义（P>0.05）。进一步对A及B医院进行实证分析发现,临床护士的年龄、学历、职称分布不平衡,以合同编制护士更加明显;A医院护士流失率明显大于B医院（P<0.05）。结论 珠海市公立医院合同制与固定编制护士执行不同的薪酬制度,薪酬水平存在差异,而这种差异导致合同护士年龄、学历、职称分布不平衡,流失率高,影响了护理人力资源的管理。     

基于PReSS的护士精神薪酬满意度现况分析

目的 评估护士精神薪酬满意度现状，为准确制定护士激励政策提供依据。方法 应用护士精神薪酬满意度量表（Psychological Reward Satisfaction Scale，PReSS），采用方便抽样方法，在哈尔滨市辖区内抽取5家三级甲等医院538名护士进行问卷调查。结果 目标医院护士精神薪酬满意度平均得分为（4.11±0.71）分，其中来自护士长的精神薪酬满意度（4.14±0.76）分，高于来自医生的精神薪酬满意度（4.07±0.80）分；不同科室、职称护士精神薪酬满意度差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 目标医院护士精神薪酬满意度水平较高；护士长对护士薪酬满意度影响较大；提示护理管理人员应努力提升自身管理能力与领导魅力，以提高护士的精神薪酬水平，激发其工作动力。     

公立医院临床医生薪酬体系结构研究

临床医生是医疗服务的提供者，其行为直接影响医院医疗服务的质量和水平。文章在分析公立医院临床医生薪酬体系现状及问题的基础上，构建了基于闭环控制的动态薪酬体系，使薪酬体系更加科学地服务于临床医生，可以有效激励临床医生的医疗服务行为，更好地提高公立医院的医疗服务质量。     

美国生物工程食品信息披露制度的新变化及启示

2018年12月,美国农业部公布了《国家生物工程食品信息披露标准(实施细则)》,就美国生物工程食品信息披露制度的具体内容进行细化和完善,标志着美国生物工程食品信息披露制度基本建立。该文本主要包含以下几方面内容:增加可检测性条件、统一生物工程食品信息披露豁免条件、完善生物工程食品信息披露形式、设置自愿标识,以及生物工程食品信息披露主体的义务。通过分析发现,在法定标识的前提下,美国依旧秉持实质等同原则,在保护消费者知情权的同时确保标识制度的平稳过渡。针对我国转基因食品标识的乱象,借鉴美国经验,提出我国转基因食品标识制度在理念、标识对象、管理机构和豁免等方面的完善建议。