共查询到20条相似文献,搜索用时 140 毫秒
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
目的
通过分析我国“5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷,验证胜任力指标的科学性。方法 自行编制口腔医师胜任力自评问卷,对全国14所高校附属口腔医院的350名“5+1”阶段口腔医师开展问卷调查,分析问卷的信度和效度检验,根据问卷分数分成高低两组,并进行独立样本的t检验。结果 “5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷共由7个维度、50个条目组成, Cronbach’s α系数均在0.8以上;经探索性因子分析后得到7个因子,7个因子的累计方差贡献率达67.272%;高分组和低分组的差异有统计学意义。结论 “5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷具有良好的信度和效度,适用于我国“5+1”阶段口腔医师胜任力的评价。 相似文献
12.
13.
目的 探索我国公立医院临床医师临床路径应用和实施效果评价的影响因素。方法 对我国东、中、西3省(直辖市)1 638名临床医师进行问卷调查;对54所公立医院进行机构问卷调查。结果 甘肃省医院和二级医院临床医师临床路径执行率较高, 但临床路径实施病种数较少医院的临床医师临床路径执行率较低。临床路径相关培训可提高临床医师临床路径应用和实施效果的正向评价。结论 医院所处地区和级别对临床医师临床路径执行率影响大,医院临床路径实施推广和培训能推动临床医师临床路径应用和正向效果评价。 相似文献
14.
15.
16.
目的 通过对公立医院薪酬体系的利益者相关分析,深入了解公立医院薪酬体系面临的内外部环境中的利益相关群体。方法 采用米切尔评分法将可能的利益相关者从权利性、合法性、紧急性3个维度进行评分,根据得分情况来确定利益相关者类型。结果 公立医院薪酬体系的利益相关者共确定30个利益相关者,其中核心利益相关者12个,潜在利益相关者15个,边缘型利益相关者3个。结论 公立医院薪酬体系是各个利益相关者的连接体,构建合理的薪酬体系需要各个利益相关者的共同支持,并最终实现医生自身利益和患者利益及社会效益的均衡。 相似文献
17.
目前,过程性评价虽已广泛应用于高校教学,但仍然存在着系统性不高、针对性不强、高阶性不足等问题,同时对学生能力的培养大多停滞于低阶水平。本研究以布鲁姆认知目标分类法为指导,聚焦金课标准,构建以能力为导向的评价体系,强化评价体系的系统性和针对性,并使过程性评价与医师胜任力紧密联系,以助力“两性一度”教学目标的实现。 相似文献
18.
19.