临床医生工作要求—资源量表编制及对工作—家庭冲突的影响

目的 初步编制一套临床医生的工作要求—资源测量量表,检验其信度和效度,并探究工作要求—资源模型对工作—家庭冲突的影响。方法 通过问卷调查法收集数据,采用内部一致性信度检验和探索性因子分析检验量表的信度和效度,采用多元阶层线性回归分析方法检验变量之间的相互关系。结果 工作要求—资源量表包含2个维度下的14个测量条目,工作要求、工作资源和整体量表的格朗巴赫一致性系数分别为0.882、0.787和0.773,量表具有良好的结构效度和预测效度,工作要求对工作—家庭冲突（β= 0.445,P＜0.01）具有显著的正向预测作用,工作资源对工作—家庭冲突（β= -0.270,P＜0.01）具有显著的负向预测作用。结论 临床医生工作要求—资源量表具有良好的信效度,同时,较高的工作要求会更容易引发医生的工作—家庭冲突,而高水平的工作资源则会有效缓冲他们的工作—家庭冲突。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的 探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法 采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果 情绪衰竭（β= -0.292,P＜0.01）和情感疏远（β= -0.300,P＜0.01）能显著降低医务人员的工作满意度;情绪衰竭（β= 0.247,P＜0.01）和情感疏远（β= 0.173,P＜0.01）显著增加了医务人员的离职倾向;成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β= 0.175,P＜0.01）。结论 职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

城市基层医疗机构管理者激情、组织创新与绩效

目的 探讨城市基层医疗机构管理者的工作激情对组织创新与组织绩效的影响。方法 采用问卷调查法在城市社区卫生服务机构收集数据,采用多元阶层线性回归分析法检验变量之间的关系及中介效应。结果 城市基层医疗机构管理者激情对组织创新（β=0.452,P＜0.01）和组织绩效（β=0.546,P＜0.01）具有积极显著影响,组织创新扮演了主要的中介作用（β=0. 358,P＜0.01）。结论 从三个理论视角诠释了充满激情的城市基层医疗机构管理者提升组织绩效的作用机制,为城市基层医疗组织理论与实践提供科学参考。     

职场正念对护士工作使命感影响及组织认同中介效应

目的 探讨职场正念对护士工作使命感的影响并检验组织认同的中介效应。方法 通过一个横断面式的网络问卷调查收集资料,采用阶层线性回归法验证变量间的作用关系。结果 职场正念能够显著正向预测组织认同（β=0.348,P＜0.01）和工作使命感（β=0.281,P＜0.01）;组织认同能够显著正向预测工作使命感（β=0.534,P＜0.01）;组织认同在职场正念与工作使命感的关系中扮演部分中介角色。结论 职场正念可以提升护士组织认同与依附,进而间接促进工作使命感。同时,职场正念可以通过提升核心自我评价、提高职业生涯韧性和维护护士职业适应进而直接提高她们的工作使命感。     

医务人员心理资本对工作满意度与离职倾向的影响研究

目的 分析医务人员的工作状况,心理资本、工作满意度与离职倾向的关系。方法 采用问卷调查法进行数据收集,运用SPSS、AMOS软件进行数据分析。结果 心理资本总体处于较高水平（M＝4.44）;心理资本及其希望、乐观两维度对工作满意度有显著正向影响（β＝0.308～0.516,P＜0.01）,对离职倾向有显著负向影响（β＝-0.227～-0.271,P＜0.01）;工作满意度在心理资本对离职倾向的负向影响中具有完全中介作用。结论 医务人员心理资本的提升对提高工作满意度、降低离职倾向具有重要作用,提出优化医院内部管理等相关对策建议。     

患者欺凌行为对护士职业使命感及护理质量的影响

目的 探讨公立医院中患者欺凌行为对护士职业使命感及护理质量的影响。方法 采用问卷调查法收集数据。运用描述性统计、相关分析及多元线性阶层回归分析法处理数据。结果 患者欺凌行为对护士职业使命感（β= -0.148, P＜0.01）和主观护理质量（β= -0.123, P＜0.01）具有显著的负向预测作用,职业使命感在二者之间扮演部分中介效应（β= -0.028, P＜0.01）。结论 患者欺凌行为降低了护士职业使命感,进而威胁到护士的服务质量。     

公立医院组织公民压力对护理人员工作倦怠的影响

目的 首次检验护理职场中的组织公民压力对护理人员工作倦怠的影响并进行机制阐释。方法 使用组织公民压力量表和工作倦怠量表进行了一个横断面问卷调查,收集了845份护士的调查问卷,有效回收率为85.61%。结果 组织公民压力得分均值为（1.67±0.64）分,处于低水平;工作倦怠得分均值为（2.50±1.12）分,处于中等偏下水平;组织公民压力显著预测护理人员的工作倦怠（β= 0.566,P＜0.01）。结论 组织公民压力虽然程度不高,但是较普通存在护理职场,并能加剧护理人员的工作倦怠感。     

公立医院职场排斥对护士情绪耗竭和工作满意度的影响

目的 探讨公立医院职场排斥对护士情绪耗竭和工作满意度的影响以及可能的机制。方法 采用横断面问卷调查法收集数据,采用多元阶层回归分析法进行数据统计分析。结果 职场排斥得分均值为（1.53±0.72）,处于较低水平;52.2%护士表现出情绪耗竭倾向;职场排斥能够显著预测护士的情感耗竭（β=0.186,P＜0.01）和工作满意度（β= -0.252,P＜0.01）。其中,情绪耗竭在二者之间扮演部分中介作用。结论 公立医院职场排斥在护理人群中并不普遍,但却应该引起关注;护士情绪耗竭较为严重。而且,职场排斥将直接或者通过情绪耗竭中介作用影响她们的工作满意度评价。     

浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性

现代医院管理是以人力资源为核心的管理,医院高效运作机制必须依靠一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置。简要介绍了岗位设置的原则、岗位设置的必要性,同时结合本院岗位设置管理的实践经验,浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性。     

综合医院管理类岗位评价模型的建立研究

目的 调查综合医院中管理类岗位员工心目中认可度较高的岗位评价要素,建立综合医院管理类岗位评价要素体系,并对其进行信度效度分析。方法 采用随机抽样的方式对来自北京6所综合医院的420名管理人员进行综合医院岗位评价要素重要性的问卷调查。通过因子分析提取评价维度,剔除因子负荷值小于0.5的评价要素。计算Cronbachα系数对岗位评价要素体系进行信度检验,通过结构方程模型进行效度检验,利用主成分分析法和变异系数法确定维度和要素的权重。结果 (1) 通过因子分析提取4个因子作为评价要素的维度,剔除关联性较低的“工作时间”要素;(2) 经信度分析,各维度内部一致性程度高,建立4维度22要素综合医院管理类岗位评价体系。（3）结构方程模型分析显示评价模型拟合度的几个主要指标均大于0.8,模型具有很好的拟合度。（4）以1000分为基础,利用变异系数法计算各要素的权重,进行归一化处理并结合评价维度的权重确定个评价要素的综合权重,确定每个评价要素和维度的权重值,形成综合医院管理岗位评价模型。结论 构建4维度22要素的综合医院管理类岗位评价要素体系,该体系具有较好的信度和效度,对综合医院管理类岗位的评价更具针对性。     

医学工程人员培训及工作满意度现状分析

目的 对医学工程人员的基本情况、培训情况、培训需要以及工作满意度情况调查,为医学工程人员的继续教育和管理提供建议。方法 取武汉三级医院8家、二级医院2家,在每家医院的医学工程部门中随机抽取15名进行问卷调查。结果 调查医学工程人员138名,大专及以下学历占47.9%;97.8%的医学工程人员愿意接受在职教育和培训的意愿;对职称、收入、在医院的地位、晋升机会满意的比例为17.4%、13.1%、15.2%、19.6%。讨论 医学工程人员整体学历偏低;医学工程人员培训需求较大;医学工程人员对职称、收入、在医院的地位、晋升机会、在职教育和培训的机会等满意度均较低。医院应建立科学的职业晋升制度、激励制度、培训方案,同时鼓励医学工程人员积极参加培训。     

医学实习生职业倦怠心理与心理健康的调查分析

目的 调查医学生在实习期间的职业倦怠现象并探究其心理状况。方法 采用职业倦怠调查问卷以及症状自评量表对2013年3月—2013年6月在院实习的180名医学实习生进行调查分析。结果 医学生在实习期间存在一定的职业倦怠现象,心理健康状况存在一定问题,但其与职业怠倦心理状态没有明显的相关性。结论 职业倦怠现象普遍存在于医学实习生中,虽其心理健康状态与职业倦怠没有明确的相关性,但我们应正视医学实习生的心理健康教育,帮助其树立正确的职业观。     

护士组织职业生涯管理对工作满意度影响的调查

目的 探讨医院实施组织职业生涯管理对护士工作满意度的影响。方法 随机选取我市3所已实施护士组织职业生涯管理的医院中80名护士进行调查分析,比较实施护士组织职业生涯管理的效果以及管理后护士工作满意度改善情况。结果 实验组护士的晋升公平评分、注重培训评分、提供职业信息、促进职业自我发展及总评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05);实验组护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05)。结论 实施护士组织职业生涯管理能有效提高护士的工作满意度,有利于促进护士的职业生涯发展及提高护理管理质量。     

公立医院工作场所患者暴力对护士职业倦怠的影响

目的 探讨公立医院工作场所患者暴力对护士职业倦怠的影响以及可能的机制。方法 采用横断面问卷调查法收集数据,采用多元阶层线性回归分析法进行数据统计分析。结果 公立医院工作场所暴力的发生频率由高到低的次序是语言侵犯、苛刻刁难、妨碍工作、诋毁声誉、威胁恐吓、躯体攻击、性骚扰类,样本护士的职业倦怠总体发生率为68.9%,遭受暴力对护士职业倦怠具有积极的预测作用（β=0.379,P＜0.01）。结论 大多数护士遭受到过不同类型的患者暴力,职业倦怠在护士群体中也较为普遍。减少患者暴力并构建和谐的护患关系将有利于缓解护士的身心疲惫状态,进而提高护理服务质量。     

北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意度调查

目的 研究北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意现状,提出改进建议。方法 对北京市三级公立医院184名行政管理人员进行问卷调查。结果 北京三级公立医院专业型行政管理人员对工作整体较满意,且其综合满意度高于业务转型,但对福利、薪酬、晋升、工作流程不满意。结论 （1）医院应鼓励行政管理人员进修管理专业,并对其进行职业规划管理;（2）建立独立的管理职称晋升系列和合理的行政管理人员绩效考核制度;（3）进行工作流程再造;（4）提高行政管理人员工资待遇,构建良好的薪酬管理体系。     

护理决策参与、职业紧张与留职意愿的相关性研究

目的 了解护理人员决策参与的现状水平及其与职业紧张、留职意愿的关系,为提高护理决策参与水平提供依据。方法 抽取天津市4所三级甲等医院护士300名,应用护理决策参与量表、职业紧张量表及留职意愿量表进行问卷调查。结果 护理实际决策参与和期望决策参与均低于决策共享水平,且两者之间差异有统计学意义;护理实际决策参与负性影响职业紧张,还可通过职业紧张的中介作用影响留职意愿。结论 医院管理者应通过提高护理决策参与,降低职业紧张度,从而增加护士留职意愿,稳定护理队伍。