综合性医院临床科室目标管理指标体系构建研究

目的 通过建立科学的临床科室目标管理指标体系,指导医院采用量化指标科学评价临床科室发展能力和贡献,为更科学地实施医院目标管理奠定基础。 方法 通过文献调查和专家咨询等方法,构建综合性医院临床科室目标管理指标体系,并以2012年安徽医科大学第二附属医院实践数据进行实证分析。结果 建立包括4个一级指标、15个二级指标、71个三级指标的目标管理评价体系,并实证分析安徽医科大学第二附属医院目标管理考核成效,研究结果与预期目标基本一致。结论 本指标体系可以量化考核临床科室发展能力和贡献水平,与预期目标基本一致,可以为医院改进临床科室考核评价工作提供客观依据。     

关于卫生高级专业技术人员评价核心指标的调查

????? 目的 调查医务人员对卫生高级专业技术人员评价的看法,归纳考核要素,为医院卫生系列高级专业技术职务聘任工作提供重要的参考依据。方法 通过文献检索法,对目前国内外卫生高级专业技术人员评价的现状和经验进行了分析和总结,初步确定核心考核指标,对医院中级及以上的卫生专业技术人员进行分层随机抽样调查,从中筛选出敏感性好、代表性强的关键指标,使用SPSS17.0统计软件对数据进行了处理、计算与分析。结果 主观、客观评价比较合理的权重各为50%。主观评价以科室考核、同行评议、医院考核形式进行,权重分别为40%、31%和29%;客观指标的权重均值为医疗58%、教学21%、科研21%。结论 卫生系列高级专业技术人员的考核评价应体现全面、综合、突出重点。

     

基于循证评价的现代化综合性中医院医疗质量评价指标体系的建立

目的 建立一套科学合理、量化可比、简便易行的现代化综合性中医院医疗质量评价指标体系。方法 对我国现有的医疗质量评价的文献进行循证分析,按循证医学的标准和引用频率提取综合性医院的共性指标和中医院特有的非共性指标,从而拟定指标体系草案。运用德尔菲法,进行3轮专家咨询,采用相乘模型的综合指数法筛选指标,用层次分析法和比例分配法确定指标权重。结果 指标体系由5个一级指标、23个二级指标构成,其中反映中医院特色的二级指标6个,占26%。结论 整套指标体系既有医院的共性指标,又强调了综合性中医院的特性指标,既能突出中医医疗质量管理与质量控制的特色,又能结合中医医院现代化发展的需要。     

手术能力考评体系在手术分级管理中的应用

目的 结合手术分级管理要求,初步建立医师手术能力考评体系,通过考评结果了解各临床外系科室的情况。方法 通过文献检索、现场问卷调查及专家咨询等方法,建立以临床操作技能评估（DOPS）为核心的医师手术能力考评体系。该体系包括了DOPS技能评估、非计划再次手术和年内手术量三个方面的考核。运用此体系对医院8个科室129名外科医生进行评估,并对评估结果进行比较。结果 采用t检验提示,外系科室中耳鼻咽喉科、骨科和妇产科高于整体水平（t＝2.42、2.18、2.35,P＝0.03、0.04、0.02,P＜0.05）,胸外科、神经外科低于整体水平（t＝－2.64、-2.63,P＝0.02、0.03,P＜0.05）,眼科、泌尿外科、普外科与整体水平无明显差异（t＝0.83、-1.84、-1.17,P＝0.43、0.86、0.25,P＞0.05）。结论 外科各科室之间的考核结果存在差异,医院需积极关注薄弱科室,根据考核结果强化培训和监督,保证患者医疗安全。

     

综合性医院临床科室目标管理效益效率分析

目的 通过对临床科室综合目标管理效益效率考核实施情况进行分析,评价考核方法及考核成效,为医院改进相关考核工作提供参考。方法 科学确立考核指标,并应用横向比较法实证分析安徽医科大学第二附属医院2012年各临床科室综合目标管理效益效率考核实施情况。结果 确立以门诊人次、出院人次、手术台次、净收益、每医生实际占用总床日等为核心指标的测算方案,对12个内科科室、10个外科科室进行测算并获得排名,结果基本客观公正地反映了科室效益效率情况。结论 采用横向比较方法对上述指标进行评价能有效反映效益效率考核要求,一定程度上克服科室之间不能直接比较的困难。该评价方法及测算过程简单实用,易于操作,在医院综合目标管理体系效益效率考核中有着一定的应用价值。

     

大型综合医院科研绩效评价指标体系的构建研究

目的 为大型综合医院构建较为科学合理的科研绩效评价指标体系。方法 采用德尔菲法获得大型综合医院科研绩效评价的指标体系,运用层次分析法对各级指标进行权重的确定。结果 建立了大型综合医院科研绩效评价指标体系,其中一级指标2个,二级指标12个,三级指标40个。结论 构建的医院科研评价指标体系具有科学性、可操作性,可以作为评估医院科研绩效的工具。     

临床医生人文素质现状调查与分析

目的 分析临床医生人文素质现状及其存在的问题,为提高临床医生综合素质提供理论依据和实践指导。方法 采用德尔菲法制定临床医生人文素质评价指标体系;在通过随机抽样法开展现场实证研究的基础上,运用因子分析法验证评价指标体系,并确定各级指标的客观权重值;采用方差分析等方法分析临床医生人文素质现状。结果 方差齐性检验可知,Levene统计量为33.469,P=0.000,样本适合做方差分析。方差分析F=579.665,P=0.000,说明一级指标间得分具有显著性差异。对临床医生人文素质影响因素的探析结果显示,除了年龄维度中的25岁以下组得分显著低于其他年龄组,不同医疗单位间临床医生人文素质得分差异性呈弱显著性外,其他各维度间的得分均无显著性差异。结论 建立一个科学的临床医生人文素质评价指标体系具有重要意义。     

医生与管理者对医院核心人力资源管理制度评价研究

目的 了解公立医院医生和管理者对薪酬、晋升与学习成长这医院3大核心人事制度的认知与评价。方法运用自行设计的人事制度管理状况调查表对我国东、中、西3省、直辖市9个地区的128所公立医院进行调查。结果 医院核心人事制度3个因子中,被调查者不清楚率最高的是“晋升”（5.21%）,不认同率最高的是“薪酬”（25.02%）。多元logistic分析显示,是否是管理者、院内工龄等与被调查者对3大医院核心人事制度的评价有显著关联（P<0.05）。结论 普通医生与管理者对医院核心人事制度的知晓度尚可,医院管理者对医院核心人事制度的评价均显著优于普通医生。     

模拟失重不同时长对大鼠抑郁样行为的影响

目的 本研究旨在观察不同持续时间的模拟失重对大鼠抑郁样行为和海马超氧化物歧化酶（SOD）和过氧化氢酶（CAT）的影响，以探究其影响及可能的作用机制。方法 采用后肢悬挂（HLS）尾吊法模拟大鼠失重状态。将大鼠分为对照组和不同模拟失重时间尾吊组（尾吊时长分别为1、2、3、4周）。采用旷场实验（OFT）、新物体识别实验（NORT）、强迫游泳实验（FST）观察大鼠抑郁样行为，采用酶联免疫吸附试验（ELISA）法测定海马SOD和CAT活性。结果 OFT结果显示，与对照组相比，HLS不同时间大鼠的僵滞时间增加（P<0.05，P<0.01）。在NORT中，与对照组相比，HLS不同时间大鼠对新物体的探索潜伏期增加，探索次数和时间减少（P<0.05，P<0.01）。在FST中，与对照组相比，HLS不同时间大鼠在FST中的不动时间增加，攀爬次数减少（P<0.05，P<0.01）。与对照组相比，HLS不同时间组大鼠海马组织中SOD和CAT水平均下降（P<0.05，P<0.01）。结论 短时间或长时间的失重都会导致大鼠产生类抑郁样行为。     

公立骨科医院临床科室绩效综合评价 ——基于目标管理与加权TOPSIS法相结合的研究

目的 对骨科医院临床科室绩效进行综合评价,考察科室绩效的差异。方法 采用目标管理与加权TOPSIS相结合的方法,用各指标的月度绩效目标值对效率和效益指标作标化,从效率效益、质量和医德医风3个方面对骨科医院主要临床科室的月度绩效进行综合评价。结果 足外科绩效水平最高,康复和三大手科绩效水平位居前列,老年骨、ICU和骨病科绩效水平较低。结论 指标体系的构建有利于全面、动态地对医院临床科室进行综合评价;目标管理与加权TOPSIS相结合的方法所测量出的绩效水平与医院的实际发展情况相符,在骨科医院具有适用性。