新入职护士经历工作场所无礼行为测量及对离职意愿影响

目的 将工作场所无礼行为量表引入新入职护士群体,并探究新入职护士经历工作场所无礼行为对其离职意愿的影响。方法 通过问卷调查法,调查了新参加工作三年内的护士696人。采用探索性因子分析法和阶层回归分析进行数据分析。结果 工作场所无礼行为量表包含2个维度下的12个测量条目,问卷的格朗巴赫一致性系数为0.893,量表具有良好的结构效度和预测效度, 新入职护士经历工作场所无礼行为对离职意愿具有显著的正向预测作用（β= 0.352,P＜0.01）。结论 新入职护士经历工作场所无礼行为量表具有良好的信效度,同时,经历高水平的工作场所无礼行为的新入职护士心理压力增强及工作嵌入度降低,进而她们的离职意愿增高。     

医师多点执业实施困境的多级递阶结构模型构建研究

目的 构建我国医师多点执业制度实施困境的多级递阶结构模型,阐释各阶层间的内在逻辑,旨在为完善医师多点执业制度提供建设性策略。方法 采用文献法辅助4位卫生政策与管理专家核检,总结并归纳当前我国医师多点执业制度实施进程中的制约因素。采用解释结构模型方法解构各影响因素间的层级关系及传导环路。结果 我国医师多点执业制度实施困境的12类制约因素存在一个“四阶梯结构”与“一条传导环路”。直接因素为“医生积极性不足”及“个人利益受损威胁”,深层要素是“宏观政策的调控力不足”,通过“政策—制度—组织—个体”逐级递阶掣肘我国医师多点执业制度实施进程。结论 我国医师多点执业制度必须根植于“政策与立法”的双向保障,依赖于“制度与组织”的全面建设,才能实现“组织与个体”的协同共赢。     

临床医生工作要求—资源量表编制及对工作—家庭冲突的影响

目的 初步编制一套临床医生的工作要求—资源测量量表,检验其信度和效度,并探究工作要求—资源模型对工作—家庭冲突的影响。方法 通过问卷调查法收集数据,采用内部一致性信度检验和探索性因子分析检验量表的信度和效度,采用多元阶层线性回归分析方法检验变量之间的相互关系。结果 工作要求—资源量表包含2个维度下的14个测量条目,工作要求、工作资源和整体量表的格朗巴赫一致性系数分别为0.882、0.787和0.773,量表具有良好的结构效度和预测效度,工作要求对工作—家庭冲突（β= 0.445,P＜0.01）具有显著的正向预测作用,工作资源对工作—家庭冲突（β= -0.270,P＜0.01）具有显著的负向预测作用。结论 临床医生工作要求—资源量表具有良好的信效度,同时,较高的工作要求会更容易引发医生的工作—家庭冲突,而高水平的工作资源则会有效缓冲他们的工作—家庭冲突。     

公立医院职场排斥对护士情绪耗竭和工作满意度的影响

目的 探讨公立医院职场排斥对护士情绪耗竭和工作满意度的影响以及可能的机制。方法 采用横断面问卷调查法收集数据,采用多元阶层回归分析法进行数据统计分析。结果 职场排斥得分均值为（1.53±0.72）,处于较低水平;52.2%护士表现出情绪耗竭倾向;职场排斥能够显著预测护士的情感耗竭（β=0.186,P＜0.01）和工作满意度（β= -0.252,P＜0.01）。其中,情绪耗竭在二者之间扮演部分中介作用。结论 公立医院职场排斥在护理人群中并不普遍,但却应该引起关注;护士情绪耗竭较为严重。而且,职场排斥将直接或者通过情绪耗竭中介作用影响她们的工作满意度评价。     

工作家庭冲突与麻醉医师工作倦怠及工作满意度的关联性研究

目的 探讨工作家庭冲突对麻醉医师工作倦怠的影响,并检验工作满意度的中介作用。方法 采用网络问卷调查法收集数据。采用描述性统计分析、Pearson相关性分析及多元阶层线性回归分析法检验变量之间的关系及中介效应。结果 工作家庭冲突对麻醉医师工作倦怠（β=0.240, P＜0.01）具有显著的正向影响,对工作满意度（β=-0.282, P＜0.01）具有显著的负向影响。工作满意度在二者之间扮演了完全的中介作用。结论 工作家庭冲突显著降低麻醉医师的工作满意度,进而导致他们出现工作倦怠症状。因此,工作家庭冲突对麻醉医师的工作及生活会产生不利影响。