护士绩效考核与激励机制在基层医院的构建与评价研究

目的：评价护士绩效考核与激励机制在基层医院的构建及应用效果,为基层综合医院的绩效考核与评价体系的构建提供科学依据。方法在护理部宏观指导下确立绩效考核指标,成立科室绩效考核小组。选择我院外一科护理人员作为考评对象,从工作量、工作质量、护理安全、培训考核、病人满意度等5个方面进行考核,考核小组采用日常工作中随时考评和月底通报公布综合考评相结合,并以绩效考核结果进行月绩效工资分配。结果绩效考核充分调动了护士的工作积极性,提高了护理工作效率及护理质量,提升了护理人员的整体素质,同时也提高了病人的满意度。结论实施绩效考核管理能有效提高护士工作积极性,改善整体护理质量,保障护理安全,发挥护理人力资源最大效应,促进护理管理效能的提高。     

非惩罚性报告系统在给药错误管理中的效果研究

?????? 目的 探讨非惩罚性报告系统在护士给药错误管理中的应用效果。方法 回顾性分析某三级乙等综合性医院2006—2012年给药错误报告资料,对实施非惩罚性报告系统前后给药错误的报告和管理情况进行系统的总结和分析。结果 自2008年建立了非惩罚性报告系统以来,护士给药错误报告意识增强,漏报率下降,报告及时性提高,报告人群从护士长普及到临床一线护士,同类给药错误事件发生率下降。结论 建立非惩罚性报告系统,增强护士给药错误的报告意识,护理管理人员能够获得真实数据和信息。     

急诊科护士工作疲劳状态与工作压力源的研究

????? 目的 分析急诊科护士疲劳状况、工作压力源及两者之间的相关性。方法 随机抽取四家三级甲等医院的136名急诊科护士,采用疲劳评定量表、护士工作压力源量表进行问卷调查。结果 136名护士的疲劳总分为(5.33±0.89)分,其中19名(13.97%)为无疲劳,29名(21.32%)为轻度疲劳,64名(47.06%)为中度疲劳,24名(17.65%)重度疲劳。136名护士的压力源总分为(79.86±10.57)分,其中49名(36.03%)为轻度压力,65名(47.79%)为中度压力,22名(16.17%)重度压力。疲劳总分及各因子和压力总分及各因子之间相关性很高,且有显著性意义(P<0.01)。结论　急诊科的护士疲劳状况不容乐观,工作压力是影响护士疲劳程度的主要因素,医院管理层要关心护士的工作和生活。减轻护士的压力,降低护士的疲劳程度。

     

急诊科护士心理健康状况调查研究

目的了解急诊科护士心理健康状况,为进一步采取心理干预提供依据。方法对贵港市人民医院急诊科护士和普通内科护士采用标准化问卷方式进行调查。结果 80名急诊科护士躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性9个因子评分均显著高于常模;急诊科护士人际关系、焦虑、敌对、偏执、精神病性5个因子评分高于普通内科护士。结论急诊护士心理健康状况较差,应当根据不同情况采取适当措施改善急诊护士的心理健康状况。     

住院总护士岗位设置的实践与效果

目的 提高夜间护理工作质量;催化临床高年资护师（取得护师资格≥3年）综合能力提升;帮助低年资护士（工龄1～3年）应急能力的提高。方法 设置住院总护士岗位,制定岗位管理制度,在高年资护师中遴选6位护士夜间履行住院总护士岗位职责。结果 住院总护士制实施半年来,为临床解决各种护理事件255 起;住院总护士在管理能力、协调能力、沟通能力以及专业技能方面得到了全面提升;住院总护士能缓解护士长的压力,为夜间低年资值班护士在心理、体力、技术上提供支持和帮助,并且有力地促进低年资护士应急能力的提高。结论 住院总护士岗位设置,对夜间护理服务不足进行了有效补充,保障了夜间护理安全,提高了护理质量。

     

品管圈活动对呼吸内科低年资护士床边护理综合能力的影响

目的探讨品管圈活动对呼吸内科低年资护士床边护理综合能力的影响。方法 2014年3~9月我科成立"余乐圈",在现状调查及要因分析的基础上设计培训课程框架,对工作3年内的25名低年资护士实施培训,应用品管圈手法进行培训过程的质量管理。培训前后应用床边护理综合能力考核表进行床边护理综合能力的评价,以及理论和操作考核。结果通过品管圈手法管理,低年资护士核心能力以及理论和操作考核与培训前比较,差异均有显著统计学意义(P0.05)。结论在低年资护士培训中开展品管圈活动,有助于提高低年资护士理论知识和实践水平,从而提高床边护理综合能力。     

关于护士职业价值观文献回顾研究

通过对近些年关于护理人员职业价值观研究的回顾与总结,对关键词“价值观”“工作价值观”“职业价值观”“护士职业价值观”“护士工作价值观”“护生价值观”“护生职业价值观”“护生工作价值观”“医学生职业价值观”“组织价值观”“道德价值观”进行网络检索。针对护理人员职业价值观内涵的总结与界定,形成构成护理人员职业价值观因素分析,提出研究护理人员职业价值观时代新意。     

公立医院临床护士薪酬分配对人力资源管理的影响

目的 调查珠海市公立医院临床护士薪酬分配情况,探讨其对护理人力资源管理的影响,为制定护理人力资源发展规划提供科学的决策依据。方法 采用整群抽样的方法了解珠海市A、B、C、D、E5家公立医院临床护士薪酬分配情况,进一步对A及B医院进行实证分析。结果 在调研的5家医院中, A、C、D、E医院固定编制护士薪酬明显比合同护士高（P<0.05）,而B医院固定编制护士薪酬与合同护士差别没有统计学意义（P>0.05）。进一步对A及B医院进行实证分析发现,临床护士的年龄、学历、职称分布不平衡,以合同编制护士更加明显;A医院护士流失率明显大于B医院（P<0.05）。结论 珠海市公立医院合同制与固定编制护士执行不同的薪酬制度,薪酬水平存在差异,而这种差异导致合同护士年龄、学历、职称分布不平衡,流失率高,影响了护理人力资源的管理。     

浅谈社区护理中护士素质的重要性

随着社区护理的发展,社区卫生服务功能也在不断的完善,社区护士的工作内容不再是只需完成基本的医疗护理,还需要承担一些其他的工作,成立居民健康档案、健康教育、康复计划等多方面服务,因此对社区护士的知识水平与工作素质要求也越来越高。为探索适合我国国情的社区护理的可行途径,为担负起社区内居民的健康保健工作,培养合格的高素质的社区护士已势在必行。