“医药分开”下医技科室绩效管理改革的探索

在北京市“医药分开”改革的背景下,医院作为改革试点医院,探索建立基于医疗成果的岗位管理绩效考核与分配新机制。文章主要介绍了新的绩效管理方案在医院医技科室的实践应用。新的方案探索将医技工作的操作难度、风险大小、工作时长等方面作为考核因素,力求通过新机制的建立,合理地提高医技科室的工作量与工作质量,调动医技工作人员积极性,真正体现医务人员的价值。     

探索非营利性医院专业技术人才管理新模式：把医生还给患者

目的 分析我国非营利性医院行政管理模式的弊端,提出人才管理新模式,以促进提高全体医疗质量水平。方法 通过调查问卷收集数据并做回归模型,以检验非营利性医院现有行政管理模式对医务人员基础工作的影响以及由这种影响所造成的医疗质量变化和患者满意度水平的变动。结果 传统的医院管理模式引致的医务人员工作表现指标与患者满意度水平呈负相关。结论 传统的医院管理模式严重制约医疗质量水平的提高,应转变传统的官本位管理模式,行政部门以医务人员为中心,医务人员以患者为中心,把医生还给患者。     

新医改形势下临床经营助理制的实践与探讨

在新医改形势下,针对医院临床科室管理中存在的普遍问题,河南省人民医院实施了临床科室经营助理制。临床经营助理主要通过对临床科室医疗资源配置效率分析、流程优化、绩效评估、运营创新、成本控制、预算管理、政策宣传等工作,强化科室经济管理意识,提高增收节支能力,从而不断提升医院整体经济运营效率。     

四川藏区三级医院托管县级医院的实践与思考

以四川藏区三级医院成功托管县级医院为基点,分析了四川藏区边远地方托管采取的措施和取得的效果。结果表明,被托管县级医院内部管理逐步走向规范化,医务人员工作积极性明显提高,各项医疗业务指标大幅提升,患者及社会综合满意度显著提高,有利于为患者提供优质、高效的医疗服务,对四川藏区边远地方的县级医院改革有着一定的借鉴作用。     

北京市市属医院患者满意度评价的探索及实践

患者满意度测评是评价医疗服务质量与医护人员工作绩效的有力工具。随着医改的深入,为科学评价新医改前期实施成效,北京市医院管理局制定医院患者满意度评价方案,并且积极推动评价方案的实施。实施结果显示,患者满意度评价对于指导医院改进,完善服务,构建和谐医患关系有重要的现实意义。     

以服务导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计

公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作。从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方能达到一种共赢的稳态发展状态。     

医务人员服务积极性认知现状调查与分析

?????? 目的 以北京市医院为例,了解现阶段医务人员对积极性的认知现状,探索存在差异的影响因素。方法 问卷调查法并深入访谈法。结果 逾八成的医务人员对积极性至少有一定程度了解,积极性最重要体现前五项为：自觉履行救死扶伤的宗旨;良好的医疗质量;适宜的工作量使患者能得到妥善救治;快捷的服务效率;过度医疗。近八成的医务人员认为员工积极性正在削弱,积极性削弱最重要原因前五项为：付出与所得不相称;医患关系不和谐;缺乏职业安全感;工资待遇低;工作的不到应有的认可、重视、尊重。逾九成的医务人员认为应调动员工积极性,积极性调动最重要措施前五项为：建立健全公平公正、科学合理的薪酬机制;和谐医患关系;营造良好的执业环境;员工意见和建议受认可、重视、尊重的程度;建立健全公平公正、科学合理的绩效考评制度。对积极性认知的主要影响因素有性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、岗位、部门、编制、月收入等。结论 积极性认知有较广泛的群众基础,开展医务人员服务积极性认知现状调查,熟悉相关影响因素,有利于从源头上为切实落实“调动积极性”提供一个参考的视角。     

新医改后上海市基层医务人员工作满意度调查研究

?????? 目的 了解新医改后上海市基层医务人员工作满意度。 方法 采用分层抽样方法,选取上海市中心城区、城乡结合区和郊区9家社区卫生服务中心,经过培训的调查员门诊随机发放调查问卷的方式进行调研。 结果 基层医务人员对新医改的总体满意度为3.06,属于一般满意,满意率为85.8%;基层医务人员的工作满意度为3.15,属于一般满意,满意率为82.7%。男性、护理人员、药剂、医技人员、本科文化程度是基层医务人员工作满意度的影响因素。 结论 海市基层医务人员工作满意度较高,但基层医务人员实际的收入报酬远远没有体现其应有的价值、基层医务人员对目前的医患关系和社会地位等值得关注。     

新医改背景下医疗设备信息化管理存在的问题及解决对策探究

医疗设备是医院的重要资产,可在一定程度上反映医院的诊断能力以及现代化程度。新医改政策出台后,各地均大力推进医药卫生信息化建设,随着医疗设备种类的增加,给医院设备管理带来一定的困难,医疗设备信息化管理已成为医院不可或缺的一部分。我国的医疗设备信息化管理起步较晚,尚处于初级研究阶段,从而导致现阶段医疗设备信息化管理问题较多。本文简短叙述了医疗设备信息化管理现状,以及当前医疗设备信息化管理所存在的问题,并对所描述问题提出针对性的解决方案。     

公立医院改革与医务人员的主体作用浅析

公立医院改革必须调动医务人员的积极性和参与性。在利益、权力、名誉、人文关怀和满意度测评等影响医务人员积极性的因素中,利益因素处于核心的地位,权力和名誉引导着医务人员的积极性,人文关怀和满意度测评保障了医务人员积极性的发挥。通过利益、权力和名誉等因素的制度化设置,医院医务人员的积极性得到了有效调动,医院发展良性运转,区域内健康保驾护航的作用进一步发挥。

     

基于EVA 的民营医院绩效考核与薪酬分配制度设计

以湖北省黄石市爱康医院为例，将医疗技术服务的经济附加值（EVA）的概念和思想引入到医院日常的薪酬分配方案及其管理中，建立了一套基于EVA 思想的适合该医院绩效考核和薪酬分配的激励机制，它在提高医院整体运营绩效、医疗服务质量和满意度等方面均取得了良好的效果。     

肿瘤专科医院绩效考核制度实施效果分析

绩效管理是现代医院管理的重要方法，文章对临床科室的绩效考核工作进行有益探索，通过实践分析取得的成效。各科考核平均分值由2008年的156.30分增长到2013年的188.37分；2013年与2008年比较全院门诊量增长了64.56%，住院人数增长了71.18%，手术台次增长了50.34%，平均住院日下降了5.92天。结果表明绩效考核工作的开展对调动医务人员工作积极性和提升医院的管理水平具有重要意义。     

军队医院医务工作者潜在的心理问题及影响因素分析

目的：近年来医务人员工作压力过重而引起的心理疾病日益突出,引起社会各界的关注。本研究针对军队医院医务人员的心理压力及工作满意度情况展开调查,分析影响该群体心理健康的因素,探讨改善心理环境的有效方法,为提升军队医院管理提供参考。方法：对我院312名医务人员的基本资料、心理应激及工作满意度情况进行问卷调查,分析影响军队医院医务人员心理健康的危险因素。结果：医务人员的心理压力主要表现为焦虑、抑郁、敏感和偏执,工作中普遍不满的是工资福利、工作负荷、晋升及人际关系。医务人员所处的岗位和职称等级不同,其心理压力与工作满意度也不同。临床医师与护理人员的心理压力均较高,医技与行政人员的工作满意度较高（P〈0．05）;初级职称与中级职称医务人员的心理压力较高,副高级职称与高级职称人员的工作满意度较高,组间数据比较差异显著（P〈0．05）。结论：军队医院的管理人员应完善管理机制,创造良好的发展平台,改善军队医院医务人员的心理环境,促进医院的发展。     

军队医院医务工作者潜在的心理问题及影响因素分析*

摘要目的：近年来医务人员工作压力过重而引起的心理疾病日益突出,引起社会各界的关注。本研究针对军队医院医务人员的 心理压力及工作满意度情况展开调查,分析影响该群体心理健康的因素,探讨改善心理环境的有效方法,为提升军队医院管理提 供参考。方法：对我院312 名医务人员的基本资料、心理应激及工作满意度情况进行问卷调查,分析影响军队医院医务人员心理 健康的危险因素。结果：医务人员的心理压力主要表现为焦虑、抑郁、敏感和偏执,工作中普遍不满的是工资福利、工作负荷、晋升 及人际关系。医务人员所处的岗位和职称等级不同,其心理压力与工作满意度也不同。临床医师与护理人员的心理压力均较高, 医技与行政人员的工作满意度较高(P<0.05);初级职称与中级职称医务人员的心理压力较高,副高级职称与高级职称人员的工作 满意度较高,组间数据比较差异显著(P<0.05)。结论：军队医院的管理人员应完善管理机制,创造良好的发展平台,改善军队医院 医务人员的心理环境,促进医院的发展。     

三级公立医院临床医生绩效工资考核指标体系研究 ——基于平衡计分卡和层次分析法视角

医院绩效改革的一个重要命题就是如何通过绩效工资改革使公立医院改变僵化的趋利模式,回归公益性并调动医务人员的积极性。要解决这个问题,就必须以绩效工资考核指标体系为抓手,围绕突出岗位价值、实际贡献、服务质量和患者满意度等方面,构建临床医生绩效工资考核指标体系。通过发挥临床医生绩效工资考核指标体系的导向作用,使公立医院担负起公益性和自身发展的双重责任。     

部队医院医疗风险管理存在的问题及对策分析

目的:近年来,医疗纠纷屡见不鲜,其中不乏军队医院。为此,我们对目前部队医院的医疗风险管理情况进行分析,深入总结军队医院管理存在的问题,并提出相应的对策以加强部队医院医疗风险的防范工作。方法:采取调查问卷方法对10所部队医院的一线医护人员就医疗风险相关问题进行调查,并对结果进行分析。结果:工龄低于5年的医务人员发生医疗风险的比率高于工作5年以上的人员;外科和妇产科医疗风险发生率较高;三级甲等医院医疗风险管理体系较三级乙等更完善。医院的管理制度、医务人员的工龄、科室的设置、风险教育及工作量等均与医疗风险的发生有着密切的关系。结论:部队医院应建立健全的风险预警系统与评价体系,提高医院对医疗风险的管理能力。医务人员应加强风险意识和法制意识,重视医患沟通,以促进医患关系和谐,从而减少或避免医疗纠纷的发生。     

辽宁省公立医院医务人员薪酬现状调查分析

目的 了解公立医院医务人员薪酬现状、工作情况以及薪酬满意度情况,为完善公立医院薪酬制度、提高医务人员积极性提供建议。方法 通过调查问卷法、座谈法、描述性分析、方差分析等来综合分析公立医院医务人员薪酬现状。结果 不同经济水平的公立医院医务人员之间的年均工资差距大,77.8%的医务人员对目前薪酬水平不满意。结论 公立医院医务人员的薪酬普遍较低,满意度低;工作压力大,薪酬结构不合理,建议完善卫生机构内部薪酬分配机制。     

护士绩效考核与薪酬分配在优质护理服务中的应用

目的：探讨护士绩效考核在薪酬分配管理中的应用方法和效果。方法首先确定绩效考核步骤,制定各层级护士绩效考核方案,根据绩效考核结果进行薪酬分配。结果实施绩效考核后充分调动了护理人员工作积极性,提高了自律性,降低了不良行为,提高了护理质量,同时也提高了患者满意度,促进了医护关系的融洽。结论按绩效考核结果分配薪酬体现了多劳多得,优劳优酬的分配原则;科学有效地评价护士绩效,有利于提升护理质量及提高管理效率,是一种行之有效的管理方法。     

医患满意度测评研究进展、问题及治理思考

医患满意度是衡量医疗服务质量治理及综合反映医疗改革社会成效的重要指标,构建医患满意及其和谐关系也是医院可持续发展的基本命题和价值追求。文章通过对国内外医患满意度的概念、指标体系及测评工具文献回顾及述评,发现医务人员工作满意度测评表在一定程度上忽视和缺失考察了患方、现行社会医疗体制和舆论因素以及医患满意协同作用等影响,基于现代管理科学的系统论、有限理性、协同治理理论提出了医患满意度测评以及构建和谐医患关系治理研究的若干思考与展望。     

浅论医院绩效反馈环节中存在的问题及对策

绩效反馈是医院绩效管理工作的关键一环,能否达到绩效管理的预期目的,取决于绩效反馈的实施效果。针对目前医院在绩效反馈中存在的一些不足,提出优化方案,以提高绩效反馈效用。