基于探索性因子分析的输血科人员胜任力模型构建

??????? 目的 构建医院输血科室人员胜任力模型。方法 采用横断面问卷调查收集数据,采用探索性因子分析对胜任力模型内部结构进行分析。 结果 医院输血科室人员胜任力模型包含了6个公因子和24个特征指标,维度分别为：专业技能、个人特质、能力素质、防控差错、遵守规范和职业素养。结论 构建医院输血科室人员胜任力模型可以极大的丰富医院人力资源管理策略,在甄选、培训和绩效测评输血科室人员等方面具有积极的现实意义。     

ICU护理人员岗位胜任特征模型的构建

目的 构建ICU护理人员岗位胜任特征模型,为专科护理人员甄选、培训和绩效考核提供科学依据。方法 根据文献分析和专家咨询结果,建立ICU护理人员岗位胜任特征词典,利用行为事件访谈法对26名ICU护理人员进行访谈,采用自编问卷调查200名ICU护理人员,对各胜任特征项目重要程度进行态度评价。结果 所建立的ICU护理人员岗位胜任特征模型共包含15项鉴别胜任特征和7项基准胜任特征,归类一致性系数0.839。结论 所构建的ICU护理人员岗位胜任特征模型具有较好的信度和效度。     

基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立

目的 基于胜任力模型建立护士长绩效管理体系。方法 根据行为事件访谈、德尔菲专家咨询、问卷调查,制定护士长胜任力模型;再由专家会议讨论建立基于胜任力模型的护士长绩效管理体系。结果 构建的护士长胜任力模型包括3个一级指标（知识技能特征、管理特征、个人素养）及14个二级指标,并基于胜任力特征确立绩效目标和标准。 结论 基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立,不仅提升了护士长的胜任力,同时也保证了护士长管理工作业绩持续实现。     

名医胜任特征模型的构建研究

目的 借鉴现代人力资源管理理论——胜任力及胜任力模型研究，探讨我国名医胜任特征，构建名医胜任特征模型。方法 在文献研究、问卷调查和专家访谈的基础上，编制“名医胜任特征辞典”；采用自设问卷对各项胜任特征指标的重要程度进行评价；利用因子分析法和层次分析法构建名医胜任力模型。结果 名医具有以下7个维度的胜任特征：业务水平、大家认可、信念操守、人文素养、知识经验、名声信誉、成就品质，每一维度胜任特征包含多项因素，各项胜任特征及其内在因素在名医胜任特征模型中所占的权重不等。结论 名医胜任特征模型能够综合衡量卓越医师的岗位胜任能力，并且具有较强的适用性与可复制性，同时还反映了新时期职业精神和理想信念对一位医生成长、成才、成功的重要性越来越突出。     

公立医院外部绩效评价的执行路径研究

目的 探索公立医院外部绩效评价在公立医院的有效执行路径。方法 访谈公立医院管理人员,调研不同执行情况的北京市属公立医院进行案例分析;构建公立医院外部绩效评价政策执行的分析框架;对公立医院外部绩效评价政策资料和研究文献进行分析。结果 构建公立医院外部绩效评价政策在公立医院的四种执行模式,归纳外部绩效评价执行的院科两级影响因素。结论 政府主管部门、公立医院、部门科室三层级的绩效评价融合是推进公立医院外部绩效评价政策在公立医院内有效执行的路径选择。     

公立医院临床医生模块化绩效分配模型构建研究

目的 在新医改政策背景下体现公立医院公益性、调动积极性,研究构建临床医生模块化绩效分配模型。方法 通过文献查阅法和专家咨询法进行了模型构建和评价指标遴选。结果 构建了以“岗位能力、医疗工作量、医疗质量、患者满意”为关键模块的模块化临床医生绩效分配模型。结论 该绩效分配模型符合医疗行业特点,适用于公立医院临床医师的绩效分配制度改革实践。     

360度评价法在住培学员岗位胜任能力评价中

目的 运用360度评价法对2015级住培学员岗位胜任力进行评价,对2015级住培学员岗位胜任力现状进行探讨分析。方法 采用问卷调查评价表分别从专业基地主任、学员指导教师、轮转带教教师、同学、自我评价5个角度,对202名住培学员岗位胜任力进行360度反馈评价,岗位胜任力评价内容包含基本能力、职业素养、医患沟通、医学知识等8个方面核心能力;应用EpiData3.02建立数据库,采用SPSS19.0软件进行统计分析,统计分析方法主要为描述性统计分析、单因素方差分析。结果 5类评价主体在基本能力和医学知识2项能力打分较高,在职业精神、沟通能力、职业道德、团队合作、学术研究等其他几项能力打分偏低;在基本能力、职业精神与素质、沟通能力、团队合作和学术研究几方面能力评分,差异均有统计学意义（P＜0.05）;本人各方面打分均偏高,轮转带教教师和同专业基地同学打分居中,专业基地主任、指导导师在各方面打分偏低 结论 360度评价法客观公正地评价住培学员岗位胜任能力,有助于提高住培学员岗位胜任能力,有利于加强团队意识,增强团队建设。     

公立医院公共卫生服务监管能力研究

目的 构建公立医院公共卫生服务监管的评价模型,评价公立医院公共卫生服务的监管能力。方法 采用层次分析法、综合指数法、数理统计分析、模糊数学法来构建评价模型,评价监管能力,以此来建立政府对公立医院公共卫生监管准绳。结果 给出包括5项一级指标、18项二级指标的公立医院公共卫生服务监管能力评价模型。结论 构建的公立医院公共卫生服务监管能力评价模型,为综合评价公立医院公共卫生服务监管能力提供了内容依据和量化标准,为政府有效评价公共卫生服务质量提供了科学依据。     

基于岗位胜任力为导向的“食品微生物学检验”教学改革探索与实践

为提高学生的综合素质,适应快速发展的食品微生物检验行业和不断变化的食品微生物检验标准,我校开展了以岗位胜任力为导向的“食品微生物学检验”课程改革,从课程目标、课程内容、教学方法和考核方式4个方面开展教学改革,除了培养学生获得以专业知识和技能为主的显性胜任力外,还注重发展和提升学生的自主学习能力、解决实际问题能力,以及实事求是、吃苦耐劳等隐性胜任力。通过3年的教学实践,证实基于岗位胜任力的“食品微生物学检验”教学改革可以有效提高学生专业素养、综合素质和岗位胜任力,为食品质量与安全专业教学改革提供借鉴。     

公立医院改革下护理管理的创新思路

公立医院改革是新医改的核心。加强护理工作是实现医改目标的重要措施之一,是构建和谐医患关系的客观要求。在推进公立医院改革的进程中,从医院层面开展“文化护理管理”、建立护理后勤、创新护理服务等方面的工作,探索公立医院护理管理创新思路。     

江苏省公立医院编制现状分析

目的 分析江苏省省级和部分市县级公立医院人员及床位编制配置情况及存在问题,为公立医院编制制度改革提供参考依据。方法 采用典型抽样方法,对江苏省级（3家）、南京市级（11家）和句容市级（2家）所有公立医院开展问卷调查,采用描述性统计分析对定量数据进行分析,采用主题分析对定性访谈资料进行分析。结果 近4年间江苏省不同级别公立医院编制总量有所增加,但增速较缓;城市公立医院空编率有所提高,县级公立医院空编率逐年下降;公立医院编外人数和所占比例都不断增加,且医院级别越高,编外人员所占比重越高;公立医院编制床人比与标准床人比和实际床人比均差距较大。建议 修订公立医院编制标准,科学核定人员总量和规模;优化公立医院岗位结构,压缩行政后勤人员编制;控制总量,盘活存量,合理利用现有空编;探索实施编制审批制与备案制相结合的编制管理方式。     

探究三级医院管理人员职业规划现状分析和对策

目的:对三级医院管理人员职业规划现状进行分析,为医院管理人员职业生涯的发展提出相应的解决对策和建议。方法:通过调查表的方式对三级医院管理人员的职业生涯规划现状进行调查。结果:不同岗位、学历和职务的管理人员在岗位认识上与职业生涯的规划上有着明显的差异。结论:三级医院管理人员职业生涯规划只在起步阶段,医院一定要建立起完善的职业生涯管理,对不同岗位工作人员采取差异性的规划管理办法。     

对公立医院岗位绩效评价研究的几点思考

根据公立医院改革的实际,对公立医院岗位绩效评价研究的若干问题进行了思考,对研究需要理清的理论基础、方法学和指标体系建立3个关键环节进行了分析,提出了研究需要解决的问题和建议,为公立医院岗位绩效评价研究提供参考。     

医院服务文化模型的本土化构建与实证研究

目的 构建医院服务文化的逻辑模型并检验其有效性。方法 在理论与质性研究的基础上，通过探索性因子分析构建出医院服务文化的假设模型，再对样本数据进行验证性因子分析证明假设模型的合理性和正确性。结果 （1）探索性因子分析提取到8个因子，可解释总方差的83.498％；（2）整体的Cronbach’s α为0.899，各个因子的Cronbach’s α系数分布在0.773～0.952之间；（3）验证性因子分析结果为χ²／df＝2.36，RMSEA＝0.049，NFI、NNFI、CFI、IFI、 GFI、AGFI均大于0.9，RMR和SRMR均小于0.05。结论 医院服务文化模型由归属感、成就感、能力发展、自我调和、人性化、有效沟通、效能性、共赢性8个因子构成，相关拟合指标表明该模型得到了很好的验证。     

我国口腔医师岗位胜任力自评研究

目的 通过分析我国“5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷,验证胜任力指标的科学性。方法 自行编制口腔医师胜任力自评问卷,对全国14所高校附属口腔医院的350名“5+1”阶段口腔医师开展问卷调查,分析问卷的信度和效度检验,根据问卷分数分成高低两组,并进行独立样本的t检验。结果 “5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷共由7个维度、50个条目组成, Cronbach’s α系数均在0.8以上;经探索性因子分析后得到7个因子,7个因子的累计方差贡献率达67.272％;高分组和低分组的差异有统计学意义。结论 “5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷具有良好的信度和效度,适用于我国“5+1”阶段口腔医师胜任力的评价。     

北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意度调查

目的 研究北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意现状,提出改进建议。方法 对北京市三级公立医院184名行政管理人员进行问卷调查。结果 北京三级公立医院专业型行政管理人员对工作整体较满意,且其综合满意度高于业务转型,但对福利、薪酬、晋升、工作流程不满意。结论 （1）医院应鼓励行政管理人员进修管理专业,并对其进行职业规划管理;（2）建立独立的管理职称晋升系列和合理的行政管理人员绩效考核制度;（3）进行工作流程再造;（4）提高行政管理人员工资待遇,构建良好的薪酬管理体系。     

宁夏县级公立医院利益相关者补偿机制研究

目的 通过对公立医院运行中各利益相关者之间博弈情况的分析,探讨更为合理、有效的公立医院补偿机制,为公立医院改革提供政策建议。方法 采用定量数据收集方法、多维细分法、博弈均衡分析法及描述性分析方法。结果 根据公立医院补偿主要利益相关者政府、医疗保险机构、医疗卫生服务需方和公立医院的情况,构建和测算出6种补偿模型。结论 结合公立医院利益相关者情况实施公立医院新型补偿模型。     

北京市公立医院管理人员职业化培训需求调查

目的 了解北京市公立医院管理人员的职业化需求,为设置针对性的培训课程体系提供依据。方法 按照分层整群抽样的方法,从北京市10家公立医院中抽取628名管理人员,发放自编“北京市公立医院管理人员职业化培训调查问卷”。结果 （1）调查对象中87.10%认为医院管理人员应从“医学专家型”向“医院管理型”转变, 51.59%表示不愿意全职从事管理工作;（2）医院管理人员有97.13%表示愿意参加管理培训课程,并对培训课程的内容、形式、时间、师资等提出了具体化的要求。结论（1）北京市公立医院管理人员具备职业化意识但职业化意愿不强,应建立完善的长效激励机制以增加管理岗位的吸引力;（2）北京市公立医院管理人员参加管理职业化培训的需求较强,应设置针对性的培训课程体系来提高其管理水平。

     

综合医院管理类岗位评价模型的建立研究

目的 调查综合医院中管理类岗位员工心目中认可度较高的岗位评价要素,建立综合医院管理类岗位评价要素体系,并对其进行信度效度分析。方法 采用随机抽样的方式对来自北京6所综合医院的420名管理人员进行综合医院岗位评价要素重要性的问卷调查。通过因子分析提取评价维度,剔除因子负荷值小于0.5的评价要素。计算Cronbachα系数对岗位评价要素体系进行信度检验,通过结构方程模型进行效度检验,利用主成分分析法和变异系数法确定维度和要素的权重。结果 (1) 通过因子分析提取4个因子作为评价要素的维度,剔除关联性较低的“工作时间”要素;(2) 经信度分析,各维度内部一致性程度高,建立4维度22要素综合医院管理类岗位评价体系。（3）结构方程模型分析显示评价模型拟合度的几个主要指标均大于0.8,模型具有很好的拟合度。（4）以1000分为基础,利用变异系数法计算各要素的权重,进行归一化处理并结合评价维度的权重确定个评价要素的综合权重,确定每个评价要素和维度的权重值,形成综合医院管理岗位评价模型。结论 构建4维度22要素的综合医院管理类岗位评价要素体系,该体系具有较好的信度和效度,对综合医院管理类岗位的评价更具针对性。     

公立医院创新能力评价模型构建研究

构建能够反映公立医院创新能力的评价模型，评价公立医院的发展创新能力，维持和扩大公立医院发展创新能力与竞争对手之间的领先距离。专家咨询结果具有可靠性，所构建的公立医院创新能力评价模型为综合评价公立医院创新能力提供了内容依据和量化标准，为公立医院提升和培育创新能力提供了科学依据。