医院聘用制医务人员组织承诺与工作满意度相关分析

?????? 目的 分析医院聘用制医务人员组织承诺及其与工作满意度的关系,为提高聘用制医务人员组织忠诚、稳定医务人员队伍提供有益的参考。方法 以该院2006年度及2009年度入职的聘用制医务人员为对象,使用组织承诺量表及明尼苏达满意度问卷进行调查研究。结果 样本医院聘用制医务人员的总体组织承诺、情感承诺、继续承诺、规范承诺得分分别为(58.53士16.69)分、(21.50士6.02)分、(18.59士5.44)分、(18.45士7.20)分;组织承诺与工作满意度有显著的相关性,内在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（r=0.676,P<0.01）。结论 通过提高聘用制医务人员的工作满意度特别是内在满意度能有效提高其组织承诺。     

医务人员特质情绪智力与工作满意度相关关系的研究

目的 研究医务人员特质情绪智力与工作满意度的相关关系,以影响工作满意度的个人心理因素为出发点,探索提高医务人员工作满意度的新途径。方法 使用特质情绪智力问卷及工作满意度问卷对北京市536名医务人员实施测评,并进行相关分析。结果 医务人员特质情绪智力各剖面得分显著低于英国常模;特质情绪智力的各剖面与管理者、同事满意、工作本身、交际、工作满意度总分间存在不同程度的正相关。结论 有必要对医务人员进行有针对性的情绪智力培养,这将有利于提高工作满意度。

     

医学工程人员培训及工作满意度现状分析

目的 对医学工程人员的基本情况、培训情况、培训需要以及工作满意度情况调查,为医学工程人员的继续教育和管理提供建议。方法 取武汉三级医院8家、二级医院2家,在每家医院的医学工程部门中随机抽取15名进行问卷调查。结果 调查医学工程人员138名,大专及以下学历占47.9%;97.8%的医学工程人员愿意接受在职教育和培训的意愿;对职称、收入、在医院的地位、晋升机会满意的比例为17.4%、13.1%、15.2%、19.6%。讨论 医学工程人员整体学历偏低;医学工程人员培训需求较大;医学工程人员对职称、收入、在医院的地位、晋升机会、在职教育和培训的机会等满意度均较低。医院应建立科学的职业晋升制度、激励制度、培训方案,同时鼓励医学工程人员积极参加培训。     

浙江省儿科医生工作满意度与离职意愿调查

目的 了解浙江省儿科医生工作满意度和离职意愿现状,分析满意度和离职意愿的影响因素。方法 抽取浙江省儿科医生414名,采取问卷调查法,运用明尼苏达工作满意度短式量表和离职意愿量表进行调查。结果 浙江省儿科医生本科学历居多,大多来自三级医院;总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关（P＜0.05）;外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关（P＜0.05）;内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级正相关,与离职意愿负相关（P＜0.05）;离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关（P＜0.05）。结论 提高儿科医生满意度要重点提高其外在满意度,即工作环境、职位的晋升、收入等;提高收入可以明显降低儿科医生离职意愿;专业背景是满意度和离职意愿共同的影响因素,儿科专业背景的儿科医生具有更好的从业稳定性。     

医务人员工作满意度测评量表的研制及验证研究

目的 针对当前学术界及实践工作者聚焦关注的医务人员工作满意度测评,以及文献综述发现其测评量表忽视和缺失考察了患方及社会舆论因素对其满意度的影响以及医患满意协同的作用,修正研制完善其测评量表并进行信效度评价。方法 运用文献资料及专题小组讨论法编制医务人员工作满意度量表,并对浙江省8家综合医院573名医务人员进行问卷调查,采用内部一致性检验、Spearman相关分析和因子分析等方法对量表信度、效度进行评价。结果 量表的内部一致性系数为0.917,分半信度为0.953,各条目得分与总体得分相关系数在0.403～0.759之间(P＜0.01);因子分析发现量表6个维度结构较为合理,可累积解释总体方差变异的72.89%。结论 量表在条目设计上弥补了患者对医务人员的尊重、认可、信任及社会舆论环境等因素对其满意度影响的考察,总体及各维度信效度较好,可作为医务人员工作满意度测评及治理的参考工具。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的 探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法 采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果 情绪衰竭（β= -0.292,P＜0.01）和情感疏远（β= -0.300,P＜0.01）能显著降低医务人员的工作满意度;情绪衰竭（β= 0.247,P＜0.01）和情感疏远（β= 0.173,P＜0.01）显著增加了医务人员的离职倾向;成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β= 0.175,P＜0.01）。结论 职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析

目的 探讨县级公立医院薪酬水平感知和满意度的影响因素。方法 采用调查问卷对县级公立医院员工进行现场调查,利用SPSS 19.0软件对数据进行Logistic回归分析。结果 Logistic回归分析发现,员工薪酬水平感知受到个体的工作年限、岗位类别、职称、是否在编、每周工作时间和医院的级别6个因素的影响。薪酬水平满意度受到个体的工作年限、科室类别、每周工作时间和医院级别4个因素的影响。结论 县级公立医院员工薪酬水平感知和满意度偏低。完善员工的职称晋升机制,完善薪酬设计,建立向临床一线超负荷工作者倾斜、体现岗位价值的薪酬政策,实现同工同酬是提高员工薪酬水平感知和满意度的可行选择。     

公立医院非在编人员工作满意度调查与分析

?????? 目的　通过分析公立医院非在编人员工作满意度影响因素,提出改进建议,以更好地为患者提供优质服务。　方法　满意度问卷调查表采用李克特量表,使用STATA10.0软件进行统计数据分析。　结果　非在编人员工作总体满意度平均得分为（3.66+0.78）分,评价一般。影响满意度的因素有：个人职业期望、科室管理、工作氛围、奖金待遇、学习培训等。　结论　医院应关注非在编员工满意度管理工作,关注不同群体的差异和不同影响因素,有效提高满意度,增强医院的可持续发展力。     

黑龙江省三级公立医院医护人员绩效工资

目的 调查黑龙江省三级公立医院医护人员绩效工资满意度水平,探索绩效工资存在的问题与对策。方法 在黑龙江省内选取5家三级公立医院849名医护人员作为调查对象,进行现场问卷调查。结果 调查对象的绩效工资总体满意度为2.92±0.89;福利感受维度满意度水平最低,得分为2.78±0.02。不同学历、人员类别、工作时间（周）、绩效工资占比、科室类别的医护人员绩效工资满意度具有统计学差异（P<0.05）。结论 绩效工资改革应当遵循“社会效益”与“经济效益”相结合的原则,通过弱化编制概念、提高绩效工资水平、完善绩效考核体系,充分激发医护人员工作热情,提高工作效率。     

基于PReSS的护士精神薪酬满意度现况分析

目的 评估护士精神薪酬满意度现状，为准确制定护士激励政策提供依据。方法 应用护士精神薪酬满意度量表（Psychological Reward Satisfaction Scale，PReSS），采用方便抽样方法，在哈尔滨市辖区内抽取5家三级甲等医院538名护士进行问卷调查。结果 目标医院护士精神薪酬满意度平均得分为（4.11±0.71）分，其中来自护士长的精神薪酬满意度（4.14±0.76）分，高于来自医生的精神薪酬满意度（4.07±0.80）分；不同科室、职称护士精神薪酬满意度差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 目标医院护士精神薪酬满意度水平较高；护士长对护士薪酬满意度影响较大；提示护理管理人员应努力提升自身管理能力与领导魅力，以提高护士的精神薪酬水平，激发其工作动力。     

天津市三级医院医务人员手卫生现状调查

目的 调查天津市三级医院医务人员手卫生知识掌握情况,分析其影响因素。方法 采用问卷调查法,对目标人群开展调查研究。结果 医务人员手卫生知识水平较高,整体情况良好;不同性别、职称的医务人员手卫生知识得分差别有统计学意义（P<0.05）;手卫生设施是影响医务人员手卫生执行的主要因素。结论 手卫生水平的提高是一项长期任务,有关部门和医院管理者应加强管理,加大宣传教育,采取多种措施提高医务人员手卫生水平。     

不同工作模式对医务人员职业精神的影响

??????? 目的 探讨不同工作模式下医务人员职业精神表现的差异。方法 以“优质护理服务工程”、产科“一贯制”工作模式和传统工作模式为基础,通过访谈法和问卷调查对护士和医生两个群体进行统计分析。结果 （1）工作模式对医务人员工作积极性变化和员工满意度有显著影响,试点工作模式得分均高于传统模式。（2）护士和医生员工满意度的原因各不相同：护士偏重工作本身方面,包括工作条件改善、工作内容多样和工作自主性增强;医生偏重自身发展方面,包括医院政策、晋升机会和绩效分配的合理性。（3）工作模式对医务人员工作敬业度和工作倦怠影响不显著,但是对工作敬业度中个别条目影响显著,并且护士和医生各不相同。结论 社会各界应重视医改中工作模式变化对医务人员职业精神产生的影响。     

医务人员服务积极性认知现状调查与分析

?????? 目的 以北京市医院为例,了解现阶段医务人员对积极性的认知现状,探索存在差异的影响因素。方法 问卷调查法并深入访谈法。结果 逾八成的医务人员对积极性至少有一定程度了解,积极性最重要体现前五项为：自觉履行救死扶伤的宗旨;良好的医疗质量;适宜的工作量使患者能得到妥善救治;快捷的服务效率;过度医疗。近八成的医务人员认为员工积极性正在削弱,积极性削弱最重要原因前五项为：付出与所得不相称;医患关系不和谐;缺乏职业安全感;工资待遇低;工作的不到应有的认可、重视、尊重。逾九成的医务人员认为应调动员工积极性,积极性调动最重要措施前五项为：建立健全公平公正、科学合理的薪酬机制;和谐医患关系;营造良好的执业环境;员工意见和建议受认可、重视、尊重的程度;建立健全公平公正、科学合理的绩效考评制度。对积极性认知的主要影响因素有性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、岗位、部门、编制、月收入等。结论 积极性认知有较广泛的群众基础,开展医务人员服务积极性认知现状调查,熟悉相关影响因素,有利于从源头上为切实落实“调动积极性”提供一个参考的视角。     

652例住院患者满意度分析与评价

目的 对住院患者的满意情况进行分析,探讨住院患者满意度的影响因素,为进一步提高医院服务质量提供参考。方法 对652名住院患者进行问卷调查,并对调查结果进行统计学描述、相关分析和多元线性回归分析。结果 住院患者满意度各维度由高到低依次为及时性、服务质量、尊重患者权益、技术水平、服务态度、等候时间、后勤管理;影响住院患者总体满意度的主要因素依次为技术水平、服务质量、服务态度、及时性、等候时间、尊重患者权益、后勤管理。结论：提高技术质量是确保患者满意的核心,改善非技术质量亦是确保患者满意的关键。     

青岛市部分三级医院员工HPWS相关职业体验调查分析

目的 采用高绩效工作体系调查表评估青岛市2家三级医院人力资源管理实践,分析员工作满意度之间的关系。方法 运用HPWS相关员工职业体验调查问卷收集2家医院员工职业体验相关统计数据。结果 样本医院团队合作与回报得分最高,在就业安全感、授权、组织承诺、自主性、员工间关系、信任、平等等方面得分较高;晋升、情绪完好状态和绩效管理等方面得分较低;团队合作、授权、信息支持与员工工作满意度和员工感受的病人服务正相关。结论 我国医院管理实践中包含了大量HPWS的内容,HPWS与员工工作满意度呈正向关系,因此也适用于我国。     

卫生专业技术资格评审影响因素研究

????? 目的 分析卫生专业技术资格评审结果的影响因素。 方法 对2010年北京部分三级甲等医院及科研机构的评审数据,分申报级别进行Logistic单因素回归分析。 结果 正高评审的影响因素包括：参评学历、考试成绩、论文总数、参评论文质量水平、专业技术工作情况、正高答辩情况;副高评审的影响因素包括：年龄、专业工作年限、参评论文是否真实客观、参评论文质量水平、专业技术工作情况;中级评审的影响因素包括：专业类别、参评论文质量水平、专业技术工作情况。 结论 评审过程基本上客观、公正,评审结果能反映申报人的能力和水平。     

医务人员工作倦怠与特质情绪智力相关关系的研究

目的 通过考察医务人员工作倦怠与特质情绪智力的相关关系,为探索改善医务人员工作倦怠状况的方法提供依据。方法 采用随机抽样的方式对552名医务人员进行工作倦怠和特质情绪智力问卷的调查。结果 (1)工作倦怠与特质情绪智力负性相关关系显著;(2)总体上,特质情绪智力对工作倦怠具有一定的负向预测作用。结论 可以通过对医务人员特质情绪智力的培养改善其工作倦怠感,培训方案的设计要注意整体性和全面性。

     

潍坊市乡镇卫生院人力资源现状分析

目的 了解潍坊市乡镇卫生院人力资源情况,为政府部门合理配置卫生人力资源和基层医疗机构综合改革提供参考。方法 对2010年潍坊市148个乡镇卫生院进行问卷调查。从整体上对乡镇卫生院的整体情况、年龄结构、学历结构、职称构成和专业构成情况进行分析。结果 潍坊市乡镇卫生院人员实有编制数及人员素质总体偏低。结论 应采取有效措施培训和引进人才,提高卫生技术人员的素质和能力。     

医务人员心理资本对工作满意度与离职倾向的影响研究

目的 分析医务人员的工作状况,心理资本、工作满意度与离职倾向的关系。方法 采用问卷调查法进行数据收集,运用SPSS、AMOS软件进行数据分析。结果 心理资本总体处于较高水平（M＝4.44）;心理资本及其希望、乐观两维度对工作满意度有显著正向影响（β＝0.308～0.516,P＜0.01）,对离职倾向有显著负向影响（β＝-0.227～-0.271,P＜0.01）;工作满意度在心理资本对离职倾向的负向影响中具有完全中介作用。结论 医务人员心理资本的提升对提高工作满意度、降低离职倾向具有重要作用,提出优化医院内部管理等相关对策建议。     

河北省医学重点学科人力资源现状研究

目的 探索重点学科人力资源现状。方法 对重点学科人力资源进行现状分析。结果 重点学科共有4 059人;年龄在25岁及以上、45岁以下的占71.2%;工作年限15年以下的占69.5%;硕士研究生学历的占47.3%,本科学历的占38.4%;高级职称的占45.7%。结论 重点学科汇集了大量优秀人才,学科成员年龄分布合理,工作年限偏低,学历以硕士研究生和本科为主,职称偏高,重点学科与重点发展学科内部学历、职称构成存在差异。