医疗机构员工薪酬满意度测量工具比较分析

薪酬满意度是对薪酬回报的主观期望测量,进而完善薪酬体系的有效方法。文章通过对国内外薪酬满意度内涵与测量工具的比较分析,探究对中国医疗机构员工薪酬满意度测量工具开发的指导意义。     

护理人员个体因素对薪酬满意度影响的调查与分析

?????? 目的 通过对护理人员个体因素薪酬满意度的调查,了解护理人员个体因素对薪酬满意度的影响。 方法 应用方差分析和均值计算,判断护理人员个体因素的薪酬满意度及其影响。 结果 护理人员个体因素与薪酬满意度有显著差异（P﹤0.05）。年龄、工作年限、学历等因素对薪酬满意度的影响程度不同。 结论 护理人员对薪酬满意度整体满意度水平较低,年龄、工作年限、学历等因素是护理人员薪酬满意度的影响因素。     

医药企业员工薪酬满意度影响因素研究

本研究通过问卷调查获得相关数据探讨企业薪酬水平、企业薪酬结构、企业薪酬管理、企业绩效评估标准、企业员工个人素质与企业员工的薪酬满意度之间的关系。研究表明,企业薪酬水平与企业员工薪酬满意度之间呈强正相关关系,企业薪酬结构、企业薪酬管理、企业绩效评估标准、企业员工个人素质与企业员工薪酬满意度之间呈中等正相关关系。在此基础上,提出了提高企业员工薪酬满意度的参考建议。     

国内护士工作满意度研究文献分析

目的：了解我国护士工作满意度的研究现状。方法：采用文献分析法对我国1997～2005年有关护士工作满意度研究的论文25篇进行分析。结果：近年来学者们愈加关注对护士工作满意度的研究,研究的角度各有不同,研究论文的质量也有所提高,但很多方面还存在不足。结论：国内关于护士工作满意度的研究尚集中在调查性研究层次,干预性研究还未充分开展,鉴于护士工作满意度对护士自身以及护理质量的重要影响,开展干预性研究势在必行。     

公立医院临床护士薪酬分配对人力资源管理的影响

目的 调查珠海市公立医院临床护士薪酬分配情况,探讨其对护理人力资源管理的影响,为制定护理人力资源发展规划提供科学的决策依据。方法 采用整群抽样的方法了解珠海市A、B、C、D、E5家公立医院临床护士薪酬分配情况,进一步对A及B医院进行实证分析。结果 在调研的5家医院中, A、C、D、E医院固定编制护士薪酬明显比合同护士高（P<0.05）,而B医院固定编制护士薪酬与合同护士差别没有统计学意义（P>0.05）。进一步对A及B医院进行实证分析发现,临床护士的年龄、学历、职称分布不平衡,以合同编制护士更加明显;A医院护士流失率明显大于B医院（P<0.05）。结论 珠海市公立医院合同制与固定编制护士执行不同的薪酬制度,薪酬水平存在差异,而这种差异导致合同护士年龄、学历、职称分布不平衡,流失率高,影响了护理人力资源的管理。     

护士组织职业生涯管理对工作满意度影响的调查

目的 探讨医院实施组织职业生涯管理对护士工作满意度的影响。方法 随机选取我市3所已实施护士组织职业生涯管理的医院中80名护士进行调查分析,比较实施护士组织职业生涯管理的效果以及管理后护士工作满意度改善情况。结果 实验组护士的晋升公平评分、注重培训评分、提供职业信息、促进职业自我发展及总评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05);实验组护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05)。结论 实施护士组织职业生涯管理能有效提高护士的工作满意度,有利于促进护士的职业生涯发展及提高护理管理质量。     

病房护士工作满意度及其影响因素的调查

目的:调查病房护士工作满意程度及其影响因素.方法:选取哈尔滨市某三级甲等医院94名病房护士作为研究对象,采用自制调查问卷对病房护士进行调查,问卷内容主要包括护士工作满意度评定量表和一般社会人口统计学资料.结果:病房护士工作满意度总分平均为(76.85±10.97)分,影响护士工作满意度的一般社会人口统计学资料主要包括年龄、婚姻状况及职称.结论:病房护士工作满意度处于中等水平,年龄、婚姻状况及职称是影响其工作满意度的主要因素.护理管理人员应通过改善工作环境,根据护士不同特点制定个性化制度,以提高护士工作满意度,进而达到提高工作质量的目的.     

县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析

目的 探讨县级公立医院薪酬水平感知和满意度的影响因素。方法 采用调查问卷对县级公立医院员工进行现场调查,利用SPSS 19.0软件对数据进行Logistic回归分析。结果 Logistic回归分析发现,员工薪酬水平感知受到个体的工作年限、岗位类别、职称、是否在编、每周工作时间和医院的级别6个因素的影响。薪酬水平满意度受到个体的工作年限、科室类别、每周工作时间和医院级别4个因素的影响。结论 县级公立医院员工薪酬水平感知和满意度偏低。完善员工的职称晋升机制,完善薪酬设计,建立向临床一线超负荷工作者倾斜、体现岗位价值的薪酬政策,实现同工同酬是提高员工薪酬水平感知和满意度的可行选择。     

护士绩效考核与薪酬分配在优质护理服务中的应用

目的：探讨护士绩效考核在薪酬分配管理中的应用方法和效果。方法首先确定绩效考核步骤,制定各层级护士绩效考核方案,根据绩效考核结果进行薪酬分配。结果实施绩效考核后充分调动了护理人员工作积极性,提高了自律性,降低了不良行为,提高了护理质量,同时也提高了患者满意度,促进了医护关系的融洽。结论按绩效考核结果分配薪酬体现了多劳多得,优劳优酬的分配原则;科学有效地评价护士绩效,有利于提升护理质量及提高管理效率,是一种行之有效的管理方法。     

从患者满意度调查探索医院管理的实证研究

通过对S医院的2次调研,分析患者对医院各职能部门的满意度感知,并进行帕累托影响因素分析,对管理管理过程中应该着重处理的方面探索性地提出建议。     

浅议临终关怀护理者职业教育中的心理学培训

临终关怀中的护理和常规的护理相比较具有一定的差异性,其护理重点从对病人的生理疼痛控制转向于心理状态的调节,尤其是消除面对死亡时的焦虑。有效的护理者心理学培训有助于更好理解临终关怀的特殊性及与提高与患者交流的能力。     

哈尔滨市辖区ICU护士职业价值观现况分析

目的 评估哈尔滨市辖区ICU护士职业价值观现状,提出改善ICU护理人力资源管理的对策和依据。方法 采用Weis护士职业价值观量表修订版（NPVS-R）从哈尔滨市辖区内随机抽取130名ICU护士进行问卷调查。结果 结果显示问卷调查发现哈尔滨市ICU护士职业价值观平均得分99.17,总体对职业价值认同感较好,其中行动主义维度总体得分最高;不同人口学特征的护士对职业价值观的认同情况有显著差异。结论 研究证实目标地区ICU护士职业价值观认同情况较好;提示医院管理者应注重ICU护士的职业价值观,将其视为引导护士改善工作质量,提升工作绩效的有力工具。     

以岗位等级考核为主体的绩效分配模式探讨

科学、合理的内部分配是调动医护人员工作积极性的杠杆之一。岗级考核分配方案的实施是我院内部分配制度改革的重要内容,随着卫生事业改革的不断深入及医院的可持续发展,需要继续完善内部分配制度,实行注入要素内涵的岗位工资及以“成本核算”为基础的效益奖励的绩效分配模式,真正建立起医院内部的长效激励机制。     

通过患者满意度调查评价护理质量

目的:通过患者满意度调查,进一步了解我院护理工作中的成效及存在问题,评价护理工作的质量,探索医院管理中护理科学管理方法。方法:①住院病人:采用问卷调查法;②出院病人:采用电话或上门随访方法;两种方法共对568例进行满意度调查,针对病人反馈的问题进行原因分析,提出改进措施并落实。结果:在疾病宣教及护理质量方面存在问题。结论:以医院管理年及创建优质护理服务为契机,以病人为中心,以质量为核心,逐步完善各项护理规章制度,加强护理安全管理,强化"三基三严"的训练,努力改善护理管理,提高护理服务质量。     

军队疗养院非现役文职人员工作满意度及职业需求调查

目的:非现役文职作为军队疗养院的聘用制人员已成为医护工作的主要力量。本文通过调查军队疗养院非现役文职人员的工作满意度,分析其对自身职业的潜在需求,为提高医疗服务质量提出可行对策。方法:采用问卷调查的方式对我院聘用的100名非现役文职人员调查该群体工作满意度及对自身职业的潜在需求。结果:非现役文职人员对管理制度、工作环境、团队合作及人际关系等方面表示满意,其中最满意的是工作环境;而对工作压力、工资福利、奖惩制度、职称晋升及个人发展等方面表示不满,其中最不满意的是工资福利。非现役文职人员对优化人事编制、提高福利待遇及减轻工作负荷的需求度较高,而对职业情感、临床带教及军事知识的需求度较低。结论:军队疗养院的管理人员应完善管理机制,充分了解非现役护理队伍对职业的潜在需求,积极的为其创造良好的晋升政策和发展平台,建立绩效考核制度以提高该群体的工作满意度,进而提升军队疗养院护理服务的质量。     

美容整形受术者心理评估与术后满意度的相关性研究

目的:探讨女性美容整形受术者的心理状态及与术后满意度的相关性,为临床工作提供科学的理论依据,以减少不必要的医疗纠纷.方法:采用临床90项症状问卷(SCL-90),艾森克人格问卷(EPQ)和美容整形术后满意度问卷(CSPPOSR)对145例受术者进行调查分析.被调查者分为满意组和不满意组,比较两组中各指标的差异性及对术后满意度的相关性.结果:满意组和不满意组在躯体化、偏执及精神质等方面存在统计学差异(p＜0.05).躯体化、偏执两因子的标准得分与满意度总分之间呈负相关(r=-0.527～-0.207).精神质因子得分与满意度总分之间呈负相关(r=-0.352).结论:不满意组具有躯体化、偏执及精神质的心理状态和人格特征.并且情绪不稳定、身体不适、有强迫思维及行为、易猜疑的受术者术后易出现不满意结果.