精神科工作场所暴力防范对策探讨

精神科工作场所暴力相较于其他医疗科室工作场所暴力而言,具有发生频率高、危害程度重、防范难度大的特点。在科学界定精神科工作场所暴力内涵的基础上,分析了我国精神科工作场所暴力防范中存在的现实困境,在借鉴美国精神科工作场所暴力防范相关理论的基础上,提出构建完备的防范体系、引入并推广有效评估工具、建立系统化应急措施的防范对策,以期对我国精神科工作场所暴力防范提供有益参考。     

医护人员遭遇医院工作场所暴力情况及影响因素分析

目的 了解医护人员遭受医院工作场所暴力现状,分析影响医院工作场所暴力发生的因素,探寻易遭受医院工作场所暴力医护人员的特点。 方法 采用整群抽样方法选择研究对象,利用自行设计问卷对研究对象2013年6月至2014年6月遭受医院工作场所暴力情况进行调查,采用SAS9.3进行数据分析。结果 医院工作场所暴力事件的发生率为66.1%,急症科室、年龄31～40岁、已婚、中级职称、在院工作时间11～20年、与患者接触时间长与医院工作场所暴力事件的发生显著相关。结论 医护人员在医院工作场所遭受暴力的风险性高,对医护人员心理和职场行为均会产生不良影响。应从个体层面、医院层面及社会制度层面采取预防措施,构建和谐的医疗环境。     

公立医院职场排斥对护士情绪耗竭和工作满意度的影响

目的 探讨公立医院职场排斥对护士情绪耗竭和工作满意度的影响以及可能的机制。方法 采用横断面问卷调查法收集数据,采用多元阶层回归分析法进行数据统计分析。结果 职场排斥得分均值为（1.53±0.72）,处于较低水平;52.2%护士表现出情绪耗竭倾向;职场排斥能够显著预测护士的情感耗竭（β=0.186,P＜0.01）和工作满意度（β= -0.252,P＜0.01）。其中,情绪耗竭在二者之间扮演部分中介作用。结论 公立医院职场排斥在护理人群中并不普遍,但却应该引起关注;护士情绪耗竭较为严重。而且,职场排斥将直接或者通过情绪耗竭中介作用影响她们的工作满意度评价。     

医疗工作场所暴力流行特点与应对策略研究

通过对国内外相关文献进行梳理,归纳总结医疗工作场所暴力现状及流行特点,包括医疗工作场所暴力发生率、暴力场所、暴力时间、诱发因素及受害者应对方式、暴力不良影响等方面。最后,针对现状提出可供借鉴的策略。     

县级医院工作场所暴力现状及影响因素分析

目的 了解县级医院医生遭受医院工作场所暴力的流行特征并分析原因,提出相应的防范策略,降低医院工作场所暴力事件的发生。方法 使用自拟问卷对我国东、中、西部地区共90所县级医院进行问卷调查,其中有效问卷5842份,有效收回率为81.91%。结果 县级医院医生暴力总发生率为69.38%;logistic回归分析结果显示,医生的性别、年龄、教育程度、月平均收入、所在科室与工作年限是医院工作场所暴力的影响因素。结论 暴力的发生率偏高（主要特征）,建议相关部门加大对医院工作场所暴力的干预,维护医院正常秩序,为医生提供良好的工作环境。

     

护士职业压力与职业倦怠的相关性研究

目的:了解护士职业压力、职业倦怠现状;探讨两者之间的关系。方法:方便抽样,抽取哈尔滨市5所三级医院的468名护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、护士工作压力源量表、职业倦怠量表进行调查。结果:护士职业倦怠程度为中等,去人格化属于中度倦怠,情感衰竭、低成就感程度达到了高度倦怠;职业压力得分为87.56±20.43,以工作量及时间分配维度压力最高,病人护理维度压力最低。情感耗竭与除工作环境及资源之外的职业压力维度呈显著正相关;去人格化与职业压力各维度均呈显著正相关;低成就感与职业压力中护理专业及工作、病人护理呈显著负相关(P0.05)。护士职业压力各维度对其职业倦怠的3个维度均有较好的预测作用,尤其对护士情感耗竭的解释程度达25.5%。结论:护士职业倦怠现象不容忽视,护理管理者有针对性的对护士进行管理,鼓励护士加强自身修养、学会自我疏导,适当授权等是降低护士职业倦怠的正性激励措施。     

新入职护士经历工作场所无礼行为测量及对离职意愿影响

目的 将工作场所无礼行为量表引入新入职护士群体,并探究新入职护士经历工作场所无礼行为对其离职意愿的影响。方法 通过问卷调查法,调查了新参加工作三年内的护士696人。采用探索性因子分析法和阶层回归分析进行数据分析。结果 工作场所无礼行为量表包含2个维度下的12个测量条目,问卷的格朗巴赫一致性系数为0.893,量表具有良好的结构效度和预测效度, 新入职护士经历工作场所无礼行为对离职意愿具有显著的正向预测作用（β= 0.352,P＜0.01）。结论 新入职护士经历工作场所无礼行为量表具有良好的信效度,同时,经历高水平的工作场所无礼行为的新入职护士心理压力增强及工作嵌入度降低,进而她们的离职意愿增高。     

某公立医院劳务派遣护士状况调查

??????? 目的 了解医院劳务派遣护士的相关状况,并进一步提出管理建议。方法 采用问卷调查法,对某公立医院的派遣护士进行调查;采用深入访谈法,对某医院派遣护士的管理者进行访谈。结果 （1）派遣护士对医院有着较强的归属感,但感觉工作压力大、前景迷茫;（2）派遣护士制度未有效压缩管理用工成本和风险;（3）派遣护士制度在一定程度上改善了护理队伍结构。结论 在公立医院实行护士派遣制度,不利于护理工作的发展,应积极探索合理的配备护理人员编制。     

基于患者视角的公立医院公益性评价

??????目的 从患者角度对公立医院公益性进行评价,探究其中的影响因素,为提高公立医院公益性提出政策建议。方法 对公立医院就诊患者进行现场调查,分析患者对公立医院公益性的评价情况,通过构建混合线性回归模型探究公立医院公益性的影响因素。结果 患者职业、医保情况、对服务适宜性等方面的感受将影响其对公立医院公益性的总体评价。结论 改善就医环境、增强服务适宜性、承担一定社会慈善公益事业,将有助于提高公立医院公益性。

     

急诊科护士正念度与心理弹性和职业倦怠的相关性分析

为了探讨急诊科护士正念度与心理弹性和职业倦怠的相关性,本研究采用整群抽样法对34名急诊科护士进行问卷调查,所有护士均接受一般状况调查表、五因子正念度问卷(FFMQ)、Conner-Davidson心理弹性量表(CD-RISC)简化版和职业倦怠问卷修订版(MBI-GS)调查。结果表明,急诊科护士情绪耗竭、去人性化、个人成就感的得分分别为(16.25±8.27)分、(16.84±9.17)分、(26.83±9.05)分。急诊科护士FFMQ得分(99.91±8.14)分,项目均分(2.56±0.57)分。急诊科护士CD-RISC得分(69.14±7.43)分,项目均分(2.77±0.54)分。初步结论表明,急诊科护士职业倦怠感严重,正念度与急诊科护士的心理弹性呈正相关,与职业倦怠感呈负相关,通过正念训练提高心理弹性可影响急诊科护士的职业倦怠感。     

北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意度调查

目的 研究北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意现状,提出改进建议。方法 对北京市三级公立医院184名行政管理人员进行问卷调查。结果 北京三级公立医院专业型行政管理人员对工作整体较满意,且其综合满意度高于业务转型,但对福利、薪酬、晋升、工作流程不满意。结论 （1）医院应鼓励行政管理人员进修管理专业,并对其进行职业规划管理;（2）建立独立的管理职称晋升系列和合理的行政管理人员绩效考核制度;（3）进行工作流程再造;（4）提高行政管理人员工资待遇,构建良好的薪酬管理体系。     

公立医院组织公民压力对护理人员工作倦怠的影响

目的 首次检验护理职场中的组织公民压力对护理人员工作倦怠的影响并进行机制阐释。方法 使用组织公民压力量表和工作倦怠量表进行了一个横断面问卷调查,收集了845份护士的调查问卷,有效回收率为85.61%。结果 组织公民压力得分均值为（1.67±0.64）分,处于低水平;工作倦怠得分均值为（2.50±1.12）分,处于中等偏下水平;组织公民压力显著预测护理人员的工作倦怠（β= 0.566,P＜0.01）。结论 组织公民压力虽然程度不高,但是较普通存在护理职场,并能加剧护理人员的工作倦怠感。     

医学实习生职业倦怠心理与心理健康的调查分析

目的 调查医学生在实习期间的职业倦怠现象并探究其心理状况。方法 采用职业倦怠调查问卷以及症状自评量表对2013年3月—2013年6月在院实习的180名医学实习生进行调查分析。结果 医学生在实习期间存在一定的职业倦怠现象,心理健康状况存在一定问题,但其与职业怠倦心理状态没有明显的相关性。结论 职业倦怠现象普遍存在于医学实习生中,虽其心理健康状态与职业倦怠没有明确的相关性,但我们应正视医学实习生的心理健康教育,帮助其树立正确的职业观。     

护士组织职业生涯管理对工作满意度影响的调查

目的 探讨医院实施组织职业生涯管理对护士工作满意度的影响。方法 随机选取我市3所已实施护士组织职业生涯管理的医院中80名护士进行调查分析,比较实施护士组织职业生涯管理的效果以及管理后护士工作满意度改善情况。结果 实验组护士的晋升公平评分、注重培训评分、提供职业信息、促进职业自我发展及总评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05);实验组护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05)。结论 实施护士组织职业生涯管理能有效提高护士的工作满意度,有利于促进护士的职业生涯发展及提高护理管理质量。     

浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性

现代医院管理是以人力资源为核心的管理,医院高效运作机制必须依靠一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置。简要介绍了岗位设置的原则、岗位设置的必要性,同时结合本院岗位设置管理的实践经验,浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性。     

取消药品加成对县级公立医院经济运营的影响分析

目的 探讨取消药品加成政策的实施对县级公立医院经济运营所产生的影响。方法 运用对比研究的方法对四川省6家试点县级公立医院的经济运行状况进行分析。结果 取消药品加成政策实施后县级公立医院收支结余下降,补偿渠道发生变化。结论 加强政府财政投入和相关政策的落实力度,警惕医院将取消药品加成损失向其他收费项目转移。     

基于公益性和公共服务责任的公立综合医院战略绩效评价内容框架研究

以实现公益性和公共服务责任为目标的战略绩效评价内容导向是公立医院（简称医院）的本质要求,也是扭转当前医院绩效战略缺失,偏重短期经济效益的有效手段。公益性和公共服务责任为遴选战略绩效评价内容设置了10项原则,运用该原则构建了4类医院战略绩效评价内容框架体系。战略绩效评价与既往绩效评价内容存在7个方面显著差异,由此推测将分3个阶段影响医院未来发展。     

大型公立医院对口支援县级医院的实践与思考

为将基本医疗卫生服务作为公共产品来满足全民需求,我国不断加大对基层医疗机构的扶持力度,以提高基层医疗机构医疗水平和服务能力,缓解偏远地区群众“看病贵、看病难”问题。通过对哈尔滨医科大学附属第一医院对口支援县级医院工作的回顾,总结了对口支援县级医院所取得的成果,提出了进一步完善对口支援工作的对策。