江苏省医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的 分析江苏省医务人员工作满意度及其影响因素,为江苏省卫生人才队伍建设提供依据。方法 采用问卷调查方法,调查2 407名医务人员的工作满意度情况。结果 医务人员整体满意度得分为68.76分,处于居中水平,各维度满意度评分从高到低依次是目前工作、上下级关系、同事关系、医院设备条件、工作报酬、工作本身、工作环境和提升机会,得分依次为80.11分、77.66分、75.07分、69.03分、65.16分、65.09分、64.02分和53.97分;单因素方差分析显示,不同性别、婚姻状况、职称、学历、主要从事专业类别、工作年数、机构类别、月平均收入、社会地位、受患者尊重程度和是否正式编制的医务人员工作满意度得分差异有统计学意义;多元线性回归分析结果显示,受患者尊重程度、社会地位、主要从事专业类别、最高学历、机构类别和职称情况对于医务人员工作满意度的影响具有统计学意义。结论 医务人员的满意度水平需提高,重点应放在改善医患关系,为医务人员提供良好的专业发展机会等方面,针对不同医务人员的特征采取有效的干预措施,提高其工作满意度和积极性。

     

公立医院非在编人员工作满意度调查与分析

?????? 目的　通过分析公立医院非在编人员工作满意度影响因素,提出改进建议,以更好地为患者提供优质服务。　方法　满意度问卷调查表采用李克特量表,使用STATA10.0软件进行统计数据分析。　结果　非在编人员工作总体满意度平均得分为（3.66+0.78）分,评价一般。影响满意度的因素有：个人职业期望、科室管理、工作氛围、奖金待遇、学习培训等。　结论　医院应关注非在编员工满意度管理工作,关注不同群体的差异和不同影响因素,有效提高满意度,增强医院的可持续发展力。     

县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析

目的 探讨县级公立医院薪酬水平感知和满意度的影响因素。方法 采用调查问卷对县级公立医院员工进行现场调查,利用SPSS 19.0软件对数据进行Logistic回归分析。结果 Logistic回归分析发现,员工薪酬水平感知受到个体的工作年限、岗位类别、职称、是否在编、每周工作时间和医院的级别6个因素的影响。薪酬水平满意度受到个体的工作年限、科室类别、每周工作时间和医院级别4个因素的影响。结论 县级公立医院员工薪酬水平感知和满意度偏低。完善员工的职称晋升机制,完善薪酬设计,建立向临床一线超负荷工作者倾斜、体现岗位价值的薪酬政策,实现同工同酬是提高员工薪酬水平感知和满意度的可行选择。     

医院聘用制医务人员组织承诺与工作满意度相关分析

?????? 目的 分析医院聘用制医务人员组织承诺及其与工作满意度的关系,为提高聘用制医务人员组织忠诚、稳定医务人员队伍提供有益的参考。方法 以该院2006年度及2009年度入职的聘用制医务人员为对象,使用组织承诺量表及明尼苏达满意度问卷进行调查研究。结果 样本医院聘用制医务人员的总体组织承诺、情感承诺、继续承诺、规范承诺得分分别为(58.53士16.69)分、(21.50士6.02)分、(18.59士5.44)分、(18.45士7.20)分;组织承诺与工作满意度有显著的相关性,内在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（r=0.676,P<0.01）。结论 通过提高聘用制医务人员的工作满意度特别是内在满意度能有效提高其组织承诺。     

护士组织职业生涯管理对工作满意度影响的调查

目的 探讨医院实施组织职业生涯管理对护士工作满意度的影响。方法 随机选取我市3所已实施护士组织职业生涯管理的医院中80名护士进行调查分析,比较实施护士组织职业生涯管理的效果以及管理后护士工作满意度改善情况。结果 实验组护士的晋升公平评分、注重培训评分、提供职业信息、促进职业自我发展及总评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05);实验组护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05)。结论 实施护士组织职业生涯管理能有效提高护士的工作满意度,有利于促进护士的职业生涯发展及提高护理管理质量。     

公立医院医师满意度现状及对策探讨

目的：探讨公立医院医师满意度影响因素,为医院管理者了解医师的想法提供依据。方法：行设计员工满意度测评量表,开展预调查,对预调查量表采用可靠性分析及因子分析进行信度、效度检验,采用Likert五点测量法,对量表进行赋分,结果采用描述性分析及方差分析结果采用描述性分析及方差分析等方法。结果：不同职称医师满意度差异有统计学意义（P〈0．05）,不同医院医师总体满意度有差异（P〈0．05）;影响医生满意度的主要因素为工作回报、文化活动、工作本身．主观环境、科研氛围、工作本身．客观环境。结论：主治医师的满意度较低,医师总体满意度处于中等水平以上,提高医师薪酬,增加业余文化活动,提高医院职工就餐质量及环境．重视科研,开展多形式的培训是提高医师满意度的重要方法。     

我国中医医院医务工作者离职意愿及其影响因素分析

目的 调查分析我国中医院医务工作者离职意愿及其离职影响因素,为完善中医院人才管理建言献策。 方法 采用自制的问卷和工作认同量表,运用分层抽样与整群抽样相结合的方法,对我国5省17家中医院共1 096名医务工作者进行了调查。 结果 41.9%的中医院医务工作者有离职意愿;中西部地区、市级医院、年龄≤40岁、已婚、较高职称、认为绩效考核无作用、收入不满意的工作者离职意愿显著更高,人才非正常流失现象较严重;工作认同各维度中工作满意度与组织认同对离职意愿有较关键的负相关影响。 结论 中医院管理层应当有针对性地设计实施人才管理,充分利用收入因素与绩效考核,着力提升职工的工作满意度和组织认同。     

门诊患者医疗服务感受度影响因素研究

??????? 目的 了解门诊患者对就医服务感受度影响因素,以期提高患者满意度。 方法 现场问卷调查法、专家访谈法。 结果 患者在门诊过程中最为关注的就诊流程、等候时间、就医环境、医德医风四个因素,非常看重医护人员服务规范,服务流程便捷流畅。病情不同患者对等候时间要求不同,对医院熟悉程度与就诊环境感受度不同。结论 在门诊服务中为患者提供便捷流畅、规范化的服务,同时应注重患者的不同服务需求。     

基于PReSS的护士精神薪酬满意度现况分析

目的 评估护士精神薪酬满意度现状，为准确制定护士激励政策提供依据。方法 应用护士精神薪酬满意度量表（Psychological Reward Satisfaction Scale，PReSS），采用方便抽样方法，在哈尔滨市辖区内抽取5家三级甲等医院538名护士进行问卷调查。结果 目标医院护士精神薪酬满意度平均得分为（4.11±0.71）分，其中来自护士长的精神薪酬满意度（4.14±0.76）分，高于来自医生的精神薪酬满意度（4.07±0.80）分；不同科室、职称护士精神薪酬满意度差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 目标医院护士精神薪酬满意度水平较高；护士长对护士薪酬满意度影响较大；提示护理管理人员应努力提升自身管理能力与领导魅力，以提高护士的精神薪酬水平，激发其工作动力。     

病房护士工作满意度及其影响因素的调查

目的:调查病房护士工作满意程度及其影响因素.方法:选取哈尔滨市某三级甲等医院94名病房护士作为研究对象,采用自制调查问卷对病房护士进行调查,问卷内容主要包括护士工作满意度评定量表和一般社会人口统计学资料.结果:病房护士工作满意度总分平均为(76.85±10.97)分,影响护士工作满意度的一般社会人口统计学资料主要包括年龄、婚姻状况及职称.结论:病房护士工作满意度处于中等水平,年龄、婚姻状况及职称是影响其工作满意度的主要因素.护理管理人员应通过改善工作环境,根据护士不同特点制定个性化制度,以提高护士工作满意度,进而达到提高工作质量的目的.     

医务人员特质情绪智力与工作满意度相关关系的研究

目的 研究医务人员特质情绪智力与工作满意度的相关关系,以影响工作满意度的个人心理因素为出发点,探索提高医务人员工作满意度的新途径。方法 使用特质情绪智力问卷及工作满意度问卷对北京市536名医务人员实施测评,并进行相关分析。结果 医务人员特质情绪智力各剖面得分显著低于英国常模;特质情绪智力的各剖面与管理者、同事满意、工作本身、交际、工作满意度总分间存在不同程度的正相关。结论 有必要对医务人员进行有针对性的情绪智力培养,这将有利于提高工作满意度。

     

护士核心工作能力和工作情绪的影响因素分析

目的 探讨影响护士核心工作能力及工作情绪的相关因素,为护士职业素质水平的提高提供依据。方法 采用整群抽样方法,抽取黑龙江省北安市、大庆市、哈尔滨市5家医院和社区卫生服务中心的545名护士进行问卷调查,内容包括护士工作情绪、护士核心工作能力及其相关因素等,采用单因素方差分析和多元线性回归等统计方法。结果 护士对护理专业的兴趣与其核心工作能力相关,班次与护士的劳动工作情绪相关。结论 提高护士对护理专业的兴趣,制定合理的倒班制度,可提高护士核心工作能力及工作情绪,从而提高护士的职业素质。     

浙江省儿科医生工作满意度与离职意愿调查

目的 了解浙江省儿科医生工作满意度和离职意愿现状,分析满意度和离职意愿的影响因素。方法 抽取浙江省儿科医生414名,采取问卷调查法,运用明尼苏达工作满意度短式量表和离职意愿量表进行调查。结果 浙江省儿科医生本科学历居多,大多来自三级医院;总体满意度与职称、收入成正相关,与专业背景、离职意愿负相关（P＜0.05）;外在满意度与学历、专业背景、离职意愿负相关（P＜0.05）;内在满意度与年龄、职称、儿科工作年限、收入、医院等级正相关,与离职意愿负相关（P＜0.05）;离职意愿与年龄、职称、儿科工作年限、收入、各满意度负相关（P＜0.05）。结论 提高儿科医生满意度要重点提高其外在满意度,即工作环境、职位的晋升、收入等;提高收入可以明显降低儿科医生离职意愿;专业背景是满意度和离职意愿共同的影响因素,儿科专业背景的儿科医生具有更好的从业稳定性。     

急诊科护士工作疲劳状态与工作压力源的研究

????? 目的 分析急诊科护士疲劳状况、工作压力源及两者之间的相关性。方法 随机抽取四家三级甲等医院的136名急诊科护士,采用疲劳评定量表、护士工作压力源量表进行问卷调查。结果 136名护士的疲劳总分为(5.33±0.89)分,其中19名(13.97%)为无疲劳,29名(21.32%)为轻度疲劳,64名(47.06%)为中度疲劳,24名(17.65%)重度疲劳。136名护士的压力源总分为(79.86±10.57)分,其中49名(36.03%)为轻度压力,65名(47.79%)为中度压力,22名(16.17%)重度压力。疲劳总分及各因子和压力总分及各因子之间相关性很高,且有显著性意义(P<0.01)。结论　急诊科的护士疲劳状况不容乐观,工作压力是影响护士疲劳程度的主要因素,医院管理层要关心护士的工作和生活。减轻护士的压力,降低护士的疲劳程度。

     

手术室护士组织承诺与工作压力研究进展

<正>医护人员是高压力群体,减少医护人员的工作压力、提高医护人员的工作满意度关系到病人的利益以及医患关系的和谐。手术室护士是在特殊环境中从事特殊护理专业的群体,由于工作环境、工作性质及服务对象的特殊性,极易导致护士工作压力过大。国外研究表明,过高的压力不仅会影响护士身体、行为,护士对工作的满意度,护士出勤率,护理人员的流失率,而且还影响工作效率及护理质量[9]。而组织承诺是预测员工努力工作、工作绩效和流失率的较好指     

住院病人对医疗机构的评价及影响患者不满意的因素分析

目的 了解住院病人的看法,为提高患者满意度,促进医患和谐提供参考。方法 利用2008年第4次国家卫生服务调查的数据,用描述性方法和Logistic回归,分析住院病人对所住医院的评价以及影响住院病人不满意的因素。结果 一半以上的住院病人比较满意。费用高、设备差、手续繁琐、态度差是最不满意的4个方面。收入、住院时间、自费高低等因素会影响患者满意。 结论 提高住院患者满意度,改善医患关系需要医、患、政府三方共同努力。     

基于患方视角的医患信任现状及影响因素分析

目的 了解城市医院患方信任现状及其影响因素,提出构建医患信任的建议。方法 对北京市3个大型三甲医院进行为期15天的实地观察,并对72位患者进行定性访谈,分析患方对医方信任的现状及影响因素。结果 患者对城市大医院信任评价得分为（4.20±0.65）分,影响医患信任的因素主要是医生技术和态度,医院规章制度、就诊流程等医院管理因素以及医保制度、医院补偿机制等政策因素。结论 提高医患信任可通过加强医患沟通、优化就诊流程、完善医保制度、推进公立医院补偿机制改革等途径。

     

县级医院工作场所暴力现状及影响因素分析

目的 了解县级医院医生遭受医院工作场所暴力的流行特征并分析原因,提出相应的防范策略,降低医院工作场所暴力事件的发生。方法 使用自拟问卷对我国东、中、西部地区共90所县级医院进行问卷调查,其中有效问卷5842份,有效收回率为81.91%。结果 县级医院医生暴力总发生率为69.38%;logistic回归分析结果显示,医生的性别、年龄、教育程度、月平均收入、所在科室与工作年限是医院工作场所暴力的影响因素。结论 暴力的发生率偏高（主要特征）,建议相关部门加大对医院工作场所暴力的干预,维护医院正常秩序,为医生提供良好的工作环境。

     

县级医院改革试点医院就医环境评价及改进策略

目的 基于新医改背景调查陕西省某市县级医院改革试点医院住院患者对就医环境的满意度,为医院医疗环境改进提供参考建议。方法 随机对250名在某市5所试点医院就诊的患者进行当面式问卷调查,应用EpiData软件对数据进行录入,应用SPSS13.0对数据进行描述性统计、χ²检验和回归分析。结果 患者对医院环境总满意度均分为3. 69分,影响患者满意度的最主要因素是病房人数,其次是收入水平和文化程度。结论 随着新医改的实施推进,患者对医院环境满意度评价尚可,但仍需改进。     

不同工作模式对医务人员职业精神的影响

??????? 目的 探讨不同工作模式下医务人员职业精神表现的差异。方法 以“优质护理服务工程”、产科“一贯制”工作模式和传统工作模式为基础,通过访谈法和问卷调查对护士和医生两个群体进行统计分析。结果 （1）工作模式对医务人员工作积极性变化和员工满意度有显著影响,试点工作模式得分均高于传统模式。（2）护士和医生员工满意度的原因各不相同：护士偏重工作本身方面,包括工作条件改善、工作内容多样和工作自主性增强;医生偏重自身发展方面,包括医院政策、晋升机会和绩效分配的合理性。（3）工作模式对医务人员工作敬业度和工作倦怠影响不显著,但是对工作敬业度中个别条目影响显著,并且护士和医生各不相同。结论 社会各界应重视医改中工作模式变化对医务人员职业精神产生的影响。