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目的 了解北京市护理人员对优质护理的认知情况,从行为主体视角探究优质护理可持续发展的障碍,提出促进优质护理可持续发展措施。方法 对北京市6所医院的护理人员进行立意分层抽样问卷调查。结果 共发放问卷1023份,收回1021份,有效问卷998份,问卷回收率为99.80%,有效回收率97.75%。对优质护理的知晓率为99.60%,对优质护理的认知率为89.09%。护理人员离职的四大原因:收入过低、优质护理服务造成压力过大、不受尊重、优质护理服务造成任务过重;优质护理可持续发展的四大障碍:护理服务价格过低、人力不足、观念落后(重医轻护)、投入不足;促进优质护理可持续发展的四大措施:加大投入、增加护理编制、观念转变(医护并举)、理顺护理服务价格体系。结论 护理人员对优质护理有较高的认知度,有利于优质护理可持续发展,但是对于垂直化管理仍需要加强宣传。 相似文献
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??????? 目的 探讨不同工作模式下医务人员职业精神表现的差异。方法 以“优质护理服务工程”、产科“一贯制”工作模式和传统工作模式为基础,通过访谈法和问卷调查对护士和医生两个群体进行统计分析。结果 (1)工作模式对医务人员工作积极性变化和员工满意度有显著影响,试点工作模式得分均高于传统模式。(2)护士和医生员工满意度的原因各不相同:护士偏重工作本身方面,包括工作条件改善、工作内容多样和工作自主性增强;医生偏重自身发展方面,包括医院政策、晋升机会和绩效分配的合理性。(3)工作模式对医务人员工作敬业度和工作倦怠影响不显著,但是对工作敬业度中个别条目影响显著,并且护士和医生各不相同。结论 社会各界应重视医改中工作模式变化对医务人员职业精神产生的影响。 相似文献
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?????? 目的 探讨科学有效的绩效考核管理方案,与护理人员分配体系挂钩,以调动护士工作的积极性和主动性,提高护理质量。方法 以2011年开展绩效考核管理的护理单元为研究对象,从护理人员岗位层级、完成护理工作数量、护理工作质量、病人对护理服务的满意程度等方面量化考核,并与未进行绩效管理前的考核成绩进行比较。结果 各护理单元实行绩效考核后,各项护理指标、病人的满意度均明显提高,差异有显著性(P <0.01)。结论 实施护理人员的绩效考核管理,能有效地提高护理质量,提高病人的满意度,有利于提升优质护理服务内涵,促进优质护理服务的深入持续发展。 相似文献
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??????? 目的 了解临床医生对公立医院医疗监管的认知情况。方法 对新疆医科大学附属医院202名在职临床医生随机进行问卷调查,用卡方检验处理数据。 结果 不同年龄的临床医生对完善医院监管体制是否有助于加强医师职业管理、提高专业技术能力的看法有差异(P<0.05);不同年龄、职称、工龄的医生对医院监管制度的认识、对现有监管制度是否得到严格执行的认识和对管理人员的监管意识认识没有差别(P>0.05);不同年龄、职称、工龄的医生对于普通员工监管意识的认识有差别(P<0.05);对于医院医疗监管存在的问题及原因,大部分医生认识比较清楚,存在的问题符合社会普遍现象。结论 建立完善的医院医疗监管机制,积极探索科学的,系统的监管模式,内部监管与外部监管相结合。 相似文献
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上海市公立三甲医院护理人员配置现状研究 总被引:1,自引:0,他引:1
目的 了解上海市护理人力资源的配置现状,探讨合理的配置对策。方法 对上海市26家公立三甲医院护理人员进行了问卷调查,对医院管理者和护理管理人员进行访谈,分析当前护理人员配置的数量、年龄、学历和职称结构情况,探讨当前护理人员配置合理性和现存问题。结果 当前上海市公立三甲医院护理人员队伍存在配置数量不足、年轻化、学历层次低和职称构成不合理的状况。结论 建议卫生行业主管部门应科学核定配置标准,医院应当合理统筹和弹性调配人力资源,重视护理人员培养和培训,改善护理人员数量和结构配置的合理性。
相似文献6.
目的 研究北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意现状,提出改进建议。方法 对北京市三级公立医院184名行政管理人员进行问卷调查。结果 北京三级公立医院专业型行政管理人员对工作整体较满意,且其综合满意度高于业务转型,但对福利、薪酬、晋升、工作流程不满意。结论 (1)医院应鼓励行政管理人员进修管理专业,并对其进行职业规划管理;(2)建立独立的管理职称晋升系列和合理的行政管理人员绩效考核制度;(3)进行工作流程再造;(4)提高行政管理人员工资待遇,构建良好的薪酬管理体系。 相似文献
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目的 对不同级别医院医生的职业幸福感进行测评,了解当前不同级别医院医生的职业幸福感现状及影响因素。方法 采用自编社会人口学信息调查表和工作幸福感量表等对北京市三种不同级别医院医生进行问卷调查。结果 三级医院医生职业幸福感最低。不同级别医院医生职业幸福感在情感和认知两个维度上的差异均具有显著性(P<0.01)。多元线性分析结果显示,对不同级别医院医生职业幸福感有显著影响的因素有所不同。结论 要高度关注三级医院医生的职业幸福感,医生职业幸福感的提高有赖于医院和医生双方共同努力。 相似文献
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目的
探析“以人文本”管理理念指导产科管理对护理质量持续性提高的促进作用。方法 随机选取“以人为本”管理模式实施前后半年收治的120例产妇为调查对象,分别归于对照组和研究组,对比分析两组产妇并发症发生情况及护理服务满意情况,同时随机选取本科室40名护理人员,对比分析实施前后职业工作紧张和职业倦怠情况、护理管理态度以及护理质量情况。结果 实施“以人为本”护理管理后,护理人员学习主动性、护理管理理解、护理管理接受、护理管理态度、护理工作价值观评分明显高于常规管理(P<0.05)。结论 “以人为本”管理实施提高护理人员积极性和职业效能。 相似文献
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护理管理过程中的委托代理关系及信息不对称性可能导致道德风险的存在,由此可能引发护患冲突,影响医院的品牌信誉和经济效益。以博弈论为研究方法,对护理管理过程中护理管理部门与护理人员之间和患者与护理人员之间存在的道德风险进行了博弈分析,找出了两种关系下博弈双方的混合战略纳什均衡。护理部与护理人员之间的混合战略纳什均衡是α=D/E与β=(E-B)/E,患者与护理人员之间的混合战略纳什均衡是γ=T/U与δ=(U+R)/U。为持续维持护理管理中稳定均衡的博弈关系,医院应该采取措施加强道德风险的管理与防范,并开展延续护理服务,政府主导人力资源的配置改革并进行干预。 相似文献
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目的 了解英国初级卫生保健质量与结果框架,为改善我国全科服务质量提供经验借鉴。 方法 文献综述与定性访谈。 结果 质量与结果框架作为全科服务合同的一部分,目的是通过引进激励机制改进服务质量,制定一套反映全科医疗服务质量的指标和评分体系,通过综合打分对全科医生的服务进行衡量。结论 在完善的组织管理、疾病登记体系和信息系统的支撑下,质量与结果框架有利于对全科服务进行标准化,统一的定价和支付体系有利于降低不同地区初级卫生保健的服务差异,激励了全科诊所服务的积极性。但也有专家学者指出了其中的一些弊端,有待进一步修正和完善。 相似文献
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目的 研究三级医院床位和人员的适宜规模,控制医院过度发展和资源浪费。方法 以北京市三级医院为研究样本,确定投入-产出指标,利用DEAP(2.1)软件,分析1991—2011年北京市三级医院规模报酬状态,找出规模报酬拐点,从而确定三级医院适宜规模。结果 2011年,41所医院中,有39家医院处于DEA有效状态,2家医院处于DEA非有效状态;时间序列纵向分析中,有18家医院出现规模报酬拐点。北京市三级综合医院的适宜规模的严格控制标准为:床位606张,95%CI:(425,786),在职职工1 219人,95%CI:(797,1 641);较宽松的控制标准为:床位1 058张,95%CI:(831,1 284),在职职工2 236人,95%CI:(1 716,2 757)。结论 研究得到了三级公立医院的规模控制标准,要严格控制公立医院的规模和特大型医院的数量,注重提高医院的运行效率,缩短平均住院日。 相似文献
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目的
了解黑龙江省急诊重症监护病房(Emergency Intensive Care Unit, EICU)的人力资源配置状况,分析存在的问题及解决办法,为EICU的建设发展提供数据支持和参考。方法 通过问卷调查与实地观察相结合的方式,对2010—2015年黑龙江省内设置有EICU病房的三级甲等医院进行调查,内容包括EICU设置情况、床位数、医务人员数量及构成情况等。结果 整理调查所得数据发现,医护人员增长的速度无法满足床位逐年上升的需求,护士队伍呈现年轻化,中级及以上职称的医生所占比例逐年递减,医护人员工作经验相对缺乏。结论 黑龙江省三级甲等医院设置的EICU病房在近几年内取得了一定的发展,但在人力资源配置方面仍存医护人员配置不足、职称学历梯队欠合理等问题,亟需进一步优化配置,以满足EICU不断发展需要。 相似文献
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目的
了解广东省三级医院护
理人力资源的配置现状,探讨更合理的配置对策。方法 自行设计问卷,对广东省21个地市的76所三级医院护理人力资源数量、护理人力资源内部结构、人员流失、支持保障系统情况等现状进行研究分析。结果 8所(13.33%)医院未成立临床支持中心; 23所(38.33%)医院普通病房实际床位总数与普通病房护士总数比不达标;职业性别比例严重失衡,男性仅占2.61%;34岁及以下护士占76.38%;大专及以下学历占78.61%;高级职称占4.65%;近年离职比由3.62%上升至5.08%。结论 广东省三级医院护理人员非护理工作负担较重;人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理;护士人力流失逐年增加。建议优化三级医院护理人力配置,重视临床服务指标,建立并完善后勤保障系统,积极开展护士岗位改革等是适应社会高速发展需求和护理学科专业化的重要举措。 相似文献