基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立

目的 基于胜任力模型建立护士长绩效管理体系。方法 根据行为事件访谈、德尔菲专家咨询、问卷调查,制定护士长胜任力模型;再由专家会议讨论建立基于胜任力模型的护士长绩效管理体系。结果 构建的护士长胜任力模型包括3个一级指标（知识技能特征、管理特征、个人素养）及14个二级指标,并基于胜任力特征确立绩效目标和标准。 结论 基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立,不仅提升了护士长的胜任力,同时也保证了护士长管理工作业绩持续实现。     

名医胜任特征模型的构建研究

目的 借鉴现代人力资源管理理论——胜任力及胜任力模型研究，探讨我国名医胜任特征，构建名医胜任特征模型。方法 在文献研究、问卷调查和专家访谈的基础上，编制“名医胜任特征辞典”；采用自设问卷对各项胜任特征指标的重要程度进行评价；利用因子分析法和层次分析法构建名医胜任力模型。结果 名医具有以下7个维度的胜任特征：业务水平、大家认可、信念操守、人文素养、知识经验、名声信誉、成就品质，每一维度胜任特征包含多项因素，各项胜任特征及其内在因素在名医胜任特征模型中所占的权重不等。结论 名医胜任特征模型能够综合衡量卓越医师的岗位胜任能力，并且具有较强的适用性与可复制性，同时还反映了新时期职业精神和理想信念对一位医生成长、成才、成功的重要性越来越突出。     

ICU护理人员岗位胜任特征模型的构建

目的 构建ICU护理人员岗位胜任特征模型,为专科护理人员甄选、培训和绩效考核提供科学依据。方法 根据文献分析和专家咨询结果,建立ICU护理人员岗位胜任特征词典,利用行为事件访谈法对26名ICU护理人员进行访谈,采用自编问卷调查200名ICU护理人员,对各胜任特征项目重要程度进行态度评价。结果 所建立的ICU护理人员岗位胜任特征模型共包含15项鉴别胜任特征和7项基准胜任特征,归类一致性系数0.839。结论 所构建的ICU护理人员岗位胜任特征模型具有较好的信度和效度。     

我国口腔医师岗位胜任力自评研究

目的 通过分析我国“5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷,验证胜任力指标的科学性。方法 自行编制口腔医师胜任力自评问卷,对全国14所高校附属口腔医院的350名“5+1”阶段口腔医师开展问卷调查,分析问卷的信度和效度检验,根据问卷分数分成高低两组,并进行独立样本的t检验。结果 “5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷共由7个维度、50个条目组成, Cronbach’s α系数均在0.8以上;经探索性因子分析后得到7个因子,7个因子的累计方差贡献率达67.272％;高分组和低分组的差异有统计学意义。结论 “5+1”阶段口腔医师胜任力自评问卷具有良好的信度和效度,适用于我国“5+1”阶段口腔医师胜任力的评价。     

基于CBM的大型医院科室合著网络探析

目的 探讨医院专科化趋势下跨科室协作的可能性,为构建临床科室协作平台提供依据,并介绍华西医院学科协作经验。方法 以医院科室科研合著网络为切入点,应用社会网络技术,对医院科室合著情况进行量化分析,并对合著网络进行可视化处理。结果 目前该大型综合性医院专科化明显,但院内合著趋势强,尤其心内科与胸心外科、神经内科与神经外科关系十分密切,以老年科为中心形成多个内科科室集群。结论 医院应因势利导,进行组织与创新管理,促进心脏诊疗/神经以及老年病诊疗协作平台构建,努力实践“以病人为中心”。     

国外急诊专科医师胜任力框架及其应用概述

目的 对国外急诊专科医师胜任力要求及其应用进行比较分析,为我国开展急诊专科医师胜任力研究提供参考。方法 以美国、欧洲、加拿大和澳大利亚为研究对象,运用文献研究法检索国外相关机构官方网站和外文数据库,收集和分析各国急诊专科医师胜任力相关文献。结果 经过检索,共获得相关资料和文献1 740余篇,初筛后纳入文献136篇,复筛后最终纳入文献24篇。结论 胜任力研究已逐渐成为各国开展急诊专科医师培养的基础和关键,研究对于规范我国急诊医师培养和考核具有较强的借鉴意义。     

硕士研究生对高校附属医院教育管理满意度调查研究

??????? 目的 分析高校附属医院研究生对医院教育管理的满意度,为完善医院研究生教育和管理工作提供参考。方法 制定研究生对医院、科室及导师的评价指标,对中山大学附属第一医院522名硕士研究生进行现场问卷调查。结果 研究生对医院管理、科室教育和导师三个层面的整体满意度高于95%,发现了研究生对医院管理和教育不满意的具体方面。结论 高校附属医院要重视硕士生教育工作,改善医院和科室内人际关系,加强科室教学氛围,适当增加导师课题经费。     

医疗安全不良事件报告的现状调查及影响因素分析

?????? 目的 调查医务人员参与不良事件报告的现状及主要影响因素。方法 采用分层随机整群抽样方法,调查全院24个科室321名医务人员对不良事件报告制度实施的态度、知晓及执行情况。结果 85.9%的医务人员对不良事件报告制度的实施持积极态度,但10.3%的人员不知道医院实施不良事件报告制度,近一半的人员不知道报告程序,不良事件发现率仅为31.5%,报告率为13.4%。医务人员的个人认知、医院安全文化氛围、报告系统设计是影响医务人员参与报告的重要因素。结论 提高医务人员认知程度,强化不良事件报告责任,发挥管理者的重要作用,构建医院公正的安全文化,进而提高医务人员参与不良事件报告的积极性和主动性。     

综合性医院临床科室目标管理指标体系构建研究

目的 通过建立科学的临床科室目标管理指标体系,指导医院采用量化指标科学评价临床科室发展能力和贡献,为更科学地实施医院目标管理奠定基础。 方法 通过文献调查和专家咨询等方法,构建综合性医院临床科室目标管理指标体系,并以2012年安徽医科大学第二附属医院实践数据进行实证分析。结果 建立包括4个一级指标、15个二级指标、71个三级指标的目标管理评价体系,并实证分析安徽医科大学第二附属医院目标管理考核成效,研究结果与预期目标基本一致。结论 本指标体系可以量化考核临床科室发展能力和贡献水平,与预期目标基本一致,可以为医院改进临床科室考核评价工作提供客观依据。     

254例医疗纠纷鉴定结果分析

目的 通过对某市过去的医疗事故鉴定结果分析,找出预防医疗纠纷的工作重点和防范机制。方法 对254例鉴定案件统计分析,从涉及医院的等级和科室构成、委托来源、医院所负责任、事故级别构成等指标观察寻找医疗纠纷的预防重点。结果 涉及医院以区域性医疗中心为主,涉及科室以骨科、妇产科为主,委托来源以行政调解单位为主,医疗事故鉴定率为60.7%,医院负完全责任的占8.8%。 结论 某市医疗纠纷防范的重点单位是三级甲等医院和县医院,重点科室是骨科、妇产科等手术科室,重点预防措施应该放在加强沟通、注重人文关怀、构建和谐医患关系方面,以此来降低医疗纠纷的发生和非司法诉讼途径的解决。     

360度评价法在住培学员岗位胜任能力评价中

目的 运用360度评价法对2015级住培学员岗位胜任力进行评价,对2015级住培学员岗位胜任力现状进行探讨分析。方法 采用问卷调查评价表分别从专业基地主任、学员指导教师、轮转带教教师、同学、自我评价5个角度,对202名住培学员岗位胜任力进行360度反馈评价,岗位胜任力评价内容包含基本能力、职业素养、医患沟通、医学知识等8个方面核心能力;应用EpiData3.02建立数据库,采用SPSS19.0软件进行统计分析,统计分析方法主要为描述性统计分析、单因素方差分析。结果 5类评价主体在基本能力和医学知识2项能力打分较高,在职业精神、沟通能力、职业道德、团队合作、学术研究等其他几项能力打分偏低;在基本能力、职业精神与素质、沟通能力、团队合作和学术研究几方面能力评分,差异均有统计学意义（P＜0.05）;本人各方面打分均偏高,轮转带教教师和同专业基地同学打分居中,专业基地主任、指导导师在各方面打分偏低 结论 360度评价法客观公正地评价住培学员岗位胜任能力,有助于提高住培学员岗位胜任能力,有利于加强团队意识,增强团队建设。     

公立骨科医院临床科室绩效综合评价 ——基于目标管理与加权TOPSIS法相结合的研究

目的 对骨科医院临床科室绩效进行综合评价,考察科室绩效的差异。方法 采用目标管理与加权TOPSIS相结合的方法,用各指标的月度绩效目标值对效率和效益指标作标化,从效率效益、质量和医德医风3个方面对骨科医院主要临床科室的月度绩效进行综合评价。结果 足外科绩效水平最高,康复和三大手科绩效水平位居前列,老年骨、ICU和骨病科绩效水平较低。结论 指标体系的构建有利于全面、动态地对医院临床科室进行综合评价;目标管理与加权TOPSIS相结合的方法所测量出的绩效水平与医院的实际发展情况相符,在骨科医院具有适用性。

     

综合性医院平均住院日绩效指标集的构建与应用

目的 构建以平均住院日为核心的绩效指标集,在此基础上,制定绩效目标及关键控制举措,并跟踪实际的执行效果。方法 收集2008年12月—2013年6月共计55个月的重点科室平均住院日数据,运用相关性分析和多元线性回归提取影响平均住院日的显著因素,根据模型结论,研究分析绩效控制目标和举措并进行应用。结果 现阶段有效缩短平均住院日应主要解决“收容收治比及床位资源的利用效率”两对关键矛盾,模型应用后,医院院整体平均住院日由原来的15.7天降低为11.6天,重点科室平均住院日由19.2天降低为14.6天。结论 平均住院日绩效指标集的应用有助于优化医院资源配置,达到显著提高整体运营效率的目的。     

公立医院非在编人员工作满意度调查与分析

?????? 目的　通过分析公立医院非在编人员工作满意度影响因素,提出改进建议,以更好地为患者提供优质服务。　方法　满意度问卷调查表采用李克特量表,使用STATA10.0软件进行统计数据分析。　结果　非在编人员工作总体满意度平均得分为（3.66+0.78）分,评价一般。影响满意度的因素有：个人职业期望、科室管理、工作氛围、奖金待遇、学习培训等。　结论　医院应关注非在编员工满意度管理工作,关注不同群体的差异和不同影响因素,有效提高满意度,增强医院的可持续发展力。     

数据包络分析在临床科室绩效管理中的应用

目的 通过总结数据包络分析在临床科室效率测算中的应用,为医院绩效管理提供一种量化管理技术。方法 应用数据包络分析测算临床科室的相对效率、生产率变化率。通过对测算结果的描述分析,得到临床科室的效率评价结果。将数据测算及分析结果与职能科室管理者对临床科室效率的定性评价进行比较。结果 测算数据的描述分析结果与临床科室绩效的管理者评价具有一致性。结论 数据包络分析在医院临床科室绩效管理中具有实际应用价值、是绩效管理者的有效管理技术。     

基于超效率DEA模型的医院技术效率评价与影响因素分析

目的 基于2014年全国30个省份医院的横截面数据,分析其技术效率和影响因素,为提高医院运行效率提供建议。方法 采用超效率DEA模型计算各省份医院的技术效率,采用多元线性回归探讨医院技术效率的影响因素。结果 30个省份医院的超效率平均值是0.995,其中13个省份DEA有效,非DEA有效医院若达到DEA有效可少开办医院3 596所,少雇佣卫生人员429 594人,节省床位332 304张。医院数与病床使用率对技术效率的影响具有统计学意义。结论 全国30个省份医院之间技术效率差异较大,投入相对过剩,需进一步合理配置医疗卫生资源,提高医院整体运行效率。     

医院服务文化模型的本土化构建与实证研究

目的 构建医院服务文化的逻辑模型并检验其有效性。方法 在理论与质性研究的基础上，通过探索性因子分析构建出医院服务文化的假设模型，再对样本数据进行验证性因子分析证明假设模型的合理性和正确性。结果 （1）探索性因子分析提取到8个因子，可解释总方差的83.498％；（2）整体的Cronbach’s α为0.899，各个因子的Cronbach’s α系数分布在0.773～0.952之间；（3）验证性因子分析结果为χ²／df＝2.36，RMSEA＝0.049，NFI、NNFI、CFI、IFI、 GFI、AGFI均大于0.9，RMR和SRMR均小于0.05。结论 医院服务文化模型由归属感、成就感、能力发展、自我调和、人性化、有效沟通、效能性、共赢性8个因子构成，相关拟合指标表明该模型得到了很好的验证。     

应用数据包络分析方法评价医院临床科室相对效率的探讨

目的 利用数据包络分析方法评价厦门市某三级综合性医院临床科室的配置效率，为医院管理者提供有益的决策信息。方法 在Excel的规划求解模块上进行数据包络分析计算，得出各临床科室的相对效率得分。结果 数据包络分析有效单元为15个，其余单元不同程度存在产出不足的现象。结论 大型综合性医院在自身的生存和发展中，应注重以资源调整和优化配置为主的内涵式发展。     

妇产科医师鉴别胜任特征研究

目的 获取绩效优秀妇产科医师区别于绩效普通妇产科医师的胜任特征。方法 在编制医师胜任特征词典的基础上,以10名绩优和10名绩平医师为研究对象,采用行为事件访谈法收集数据,对不同绩效组医师胜任特征的频次、平均等级分值和最高等级分值的差异采用Wilcoxon秩和检验进行分析。结果 鉴别胜任特征包括严谨细致、团队合作等18项特征。结论 鉴别胜任特征对妇产科医师人力资源规划、招聘、培训有一定参考价值。

     

处方点评反馈模型研究

目的 建立医院处方点评模型,规范医院处方点评行为。方法 运用反馈原理、评价理论以及大数法则等理论与方法,通过文献研究、典型案例研究和专家法,构建模型。结果 构建了主要包括点评主体、点评客体、点评内容、分析指标和反馈等方面的医院处方点评反馈模型。结论 该模型对促进医院处方点评政策与制度的落实,改进处方行为,促进合理用药具有重要意义。