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目的
借鉴现代人力资源管理理论——胜任力及胜任力模型研究,探讨我国名医胜任特征,构建名医胜任特征模型。方法 在文献研究、问卷调查和专家访谈的基础上,编制“名医胜任特征辞典”;采用自设问卷对各项胜任特征指标的重要程度进行评价;利用因子分析法和层次分析法构建名医胜任力模型。结果 名医具有以下7个维度的胜任特征:业务水平、大家认可、信念操守、人文素养、知识经验、名声信誉、成就品质,每一维度胜任特征包含多项因素,各项胜任特征及其内在因素在名医胜任特征模型中所占的权重不等。结论 名医胜任特征模型能够综合衡量卓越医师的岗位胜任能力,并且具有较强的适用性与可复制性,同时还反映了新时期职业精神和理想信念对一位医生成长、成才、成功的重要性越来越突出。 相似文献
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《现代生物医学进展》2016,(35)
目的:试图构建一套公立医院后勤管理人员岗位胜任力模型。方法:采用方便抽样法选择318名公立医院后勤管理人员。利用问卷调查法收集数据,采用SPSS19.0进行统计处理与分析,采用探索性因子分析进行胜任力模型构建。结果:探索性因子分析结果提示,公立医院后勤管理人员岗位胜任力模型包括7个维度:公仆精神、专业知识、组织协调、追求卓越、办公技能、遵规守纪和职业素养。公立医院后勤管理人员岗位胜任力模型共包括27个胜任力条目,此次研究所构建的胜任力模型具有良好的结构效度和内部一致性信度。结论:本次研究构建了公立医院后勤管理人员岗位胜任力模型,该胜任力模型可以用于公立医院后勤管理人员的招聘、晋升和考核等方面。 相似文献
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??????? 目的 基于人力资源管理学的研究视角,应用结构方程模型,研究医院支持性人力资源实践、组织承诺与医务工作者敬业度的关系,找到改善与提高医务工作者敬业度的方法与途径。方法 利用Amos软件对结构方程模型路径系数及其显著性进行检验分析。结果 医院支持性人力资源实践对医务工作的敬业度不存在直接正向促进关系,而是通过组织承诺这一中介变量正向作用于敬业度。结论 对于医院管理者来说,想要通过支持性人力资源实践提高医务工作者的敬业度,必须首先提高医务工作者的组织承诺,通过组织承诺提高敬业度。 相似文献