现阶段我国护理人力资源配置现状研究

人力资本,简单来说是指提供生产或服务的人,亦即是员工。员工是机构的重要资产。合理的人员配置是医院人力资源管理的重要组成部分。护理人力资源是医院人力资源的重中之重,它占医院医务人员总数的一半左右。护理人力资源的有效利用,是医院护理管理改革的重要内容,配置护理人力     

基于因素评分法的医院医师岗位评价研究

通过调研,充分了解新疆某三级甲等医院人力资源管理的实际状况和人力资源管理存在的关键问题和薄弱环节。应用现代岗位评价方法对医院医师岗位进行评价,形成医院医师岗位评价体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理,形成医院内部良性竞争机制提供科学依据。     

新形势下医院人力资源管理的思考

现阶段医院之间的竞争已经逐渐演变为人力资源之间的竞争,而我国受计划经济的影响,医院人力资源管理体制落后。分析了国内外人力资源管理的相关文献,并结合我国医院人力资源管理的现状,提出了改革思路以及相关的政策建议。

     

公立医院人力资源管理的理念与实践创新探讨

公立医院改革势在必行,医院人力资源管理面临艰巨任务。通过对医院原有人力资源管理存在问题的分析,对医院在新的形势下人力资源管理理念与实践创新的重要性和必要性进行探讨,有针对性地从做好人力资源的开发与利用、制定合理的薪酬分配制度、改变人才的吸引制度、加强人才能力培养等方面不断创新与改革,使得能岗匹配、人尽其才,提高了人力资源生产率。     

黑龙江省综合医院人力资源部门人员现状分析

随着医院人力资源管理工作职能的转变,对人力资源部门人员的整体素质、知识结构、梯队建设等方面提出了更高的要求。通过对黑龙江省10个市60所综合医院人力资源部门人员现状调查,明确人力资源部门人员现状及存在的问题,提出合理的改善建议,为医院人力资源部门人员合理配置提供借鉴。     

信息化人力资源管理在三级医院应用与实践

人力资源由传统的纯手工管理方式向现代的信息化管理模式转变,是一场重大变革。从信息化这一视角,对信息化的人力资源管理在三级医院中的应用进行了一次尝试性的研究探索。探索出适合医院发展的信息化人力资源管理系统,增强医院的核心竞争力,提高医疗服务的深度和广度,造福社会。     

新疆某三甲医院护理岗位评价探索

通过调研,充分了解新疆某三级甲等医院在人力资源管理方面存在的关键问题和薄弱环节。同时,应用现代岗位评价方法对医院护理岗位进行评价,形成医院护理岗位评价体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理,形成医院内部良性竞争机制提供科学依据。     

人本管理在医院人力资源管理中的运用

以人本管理理念和马斯洛需求层次论为理论基础,分析了当前医院人力资源管理存在的人本理念缺失、人本向成本妥协,人力资源战略意识欠缺、绩效考核低效欠公正、人才管理缺乏特色、人才激励缺乏凝聚力和向心力等问题,提出以医院员工生存需求和安全需求的满足为人力资源管理的基石,使社交需求和归属需求的满足成为人心凝聚的催化剂,使发展需求和自我实现需求成为人力资源发展规划的方向,利用现代化的信息网络技术建设高效、公正的绩效考核体系,加强医院文化内涵建设满足员工多元化需求的医院人力资源人本管理解决思路。     

宁夏各级医院人力资源编制现状研究

1978年颁布的医院人力资源编制标准中医院床位数量是根据医疗服务需求设置的，而且工作量多少与床位数量有直接的关系。但随着医学科学技术的不断发展，医疗服务需求发生重大变化，目前的人力资源编制标准已经远远不能适应现代医院发展的需要，而且出现种种弊端。研究通过调查宁夏各级医院人力资源编制和资源配置现状，分析现有编制标准中存在的问题，为医院人力资源编制标准的改革提供理论依据。     

中小型公立医院卫生人力资源配置存在问题与对策

随着医改的不断深入,中小型公立医院卫生人力资源配置面临着新的发展机遇和挑战,这就需要医院管理者对中小型公立医院的卫生人力资源进行深入思考。针对中小型公立医院卫生人力资源管理存在的诸多问题,从更新理念、人力规划、人才培养、构建团队、考核机制、契约机制以及医院文化等方面进行探讨,提出了卫生人力资源管理新策略。     

浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性

现代医院管理是以人力资源为核心的管理,医院高效运作机制必须依靠一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置。简要介绍了岗位设置的原则、岗位设置的必要性,同时结合本院岗位设置管理的实践经验,浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性。     

创新公立医院人力资源管理的探索

?????现代医院的竞争力越来越集中于对医院内部核心竞争力的比较,而人力资源管理作为医院核心竞争力的源泉发挥着重要的作用。本文从转变观念、建立科学先进的管理机制,对人力资源进行有效规划、投资、经营,实施人力资源的开发和培养工程等方面,阐述人力资源管理创新举措,使医院在竞争中赢得发展优势。

     

医院岗位价值评价指标体系的应用研究

应用现代岗位价值评价方法对研究医院人力资源基础管理问题进行分析,形成系统、科学的医院岗位价值评价指标体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理提供科学依据。通过能力素质模型,结合研究医院实际编制《二十八要素岗位评价手册》。岗位价值评价体系构建完成,将其运用于模拟标杆岗位,评价结果具有很好的合理性。     

胜任特征模型在医院人力资源管理中的研究进展

胜任特征研究现已成为人力资源管理领域最核心的课题之一,然而在我国的医院管理领域,有关胜任特征的理论研究还处于起步阶段。就胜任特征模型在我国医院人力资源管理中的研究现状以及需要注意的问题分别进行了阐述。     

医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计

激发医院核心员工的工作热情和创造性,是医院长期关注的一个方面。从医院绩效管理实际出发,介绍了医院实施核心人力资源医疗绩效考核的理论基础、考核原则和考核步骤。     

医院临床科室护理人力资源现状及对策思考

目的:我国目前医院临床科室护理人员配置普遍不足和护理人才的流失的问题日益突出,尤其是部队医院,由于受到军队编制调整的影响,护理人力资源的不足和人员流失更加严重。如何对护理人力资源进行合理配置以及如何提高现有护理人力资源利用率,已成为当前护理管理者急需解决的问题。护理人力资源与护理质量的水平有密切的关联,通过对护理人力资源情况的了解而相应地采取切实可行的对策。方法:调查某医院某临床科室病区床位数与护士之比,护理人员结构等。结果:人力资源配置不足,人力资源结构不合理,护理人员流失是护理人力资源中存在的主要问题。结论:针对目前状况,从人力资源管理角度出发进行对策思考:尽可能达到配置标准;重视人员招聘环节;提高护理工作的地位,激发从业人员的自豪感;认真进行岗位和人员能力特点分析,合理调配人力资源;善于利用激励和监督机制;建立后勤保障,提高员工福利;加强护理教育和人员培训等。     

湖北省医院信息化人力资源现状及对策分析

目的 了解湖北省医院信息化人力资源现状,为湖北省医院信息化人力资源规划提出合理化建议和意见。方法 由湖北省卫生统一组织,通过卫生厅电子政务平台统一发放问卷对湖北省二级及以上医院信息化建设情况进行调查。结果 在调查的288家医院中信息化工作人员占医院实际工作人员总数的0.74%,有78.20%的医院信息化工作人员数量在1～5人之间,94.10%的医院信息化建设由院长或副院长进行管理。结论 湖北省卫生信息化人力资源匮乏,信息化人员职称、学历较低,信息化人才建设迫在眉睫。     

湖北省县级公立医院改革试点医院人力资源配置分析

??????? 目的 了解县级公立医院改革试点医院人力资源配置现状,为合理配置县级公立医院人力资源提供依据。方法 采用现场问卷调查的方法对湖北省12家县级公立医院的960名医护人员进行调查,并对结果进行描述性统计和Spearman秩相关分析 。结果 (1)县级公立医院人力资源数量低于全国平均水平; (2)县级公立医院规模扩张,但是人力资源补给不足;(3)医务人员素质偏低。结论 宏观调控县级公立医院人力资源、促进县级医院的人才引进和培养、增强人力资源质量建设,以提高县级公立医院医疗服务水平。     

上海市医院人力资源结构现状与预期调查

?????? 目的 征询上海市各级医院对医院人力资源结构合理配置的意见与建议;摸清医院当前学科发展和人力资源状况,职称与编制、职称与岗位之间的矛盾;了解各级各类职称的现状和核定比例预期。方法 采用文献检索法、分层随机抽样法和专家访谈法,并以开放式与封闭式相结合的问卷调查形式,了解医院的基本资料、医院编制人员结构比例与设置、卫生专业技术人员职称结构与设置以及编外人员职称聘任情况等,通过访谈了解实现医院人力资源结构合理配置的意见与建议。数据采用SPSS17.0进行统计分析。结果现聘人员职称结构比例已突破高、中级限额,编制外用工对医院职称评审与聘任产生较大影响。结论 建议尽快出台新的医院编制核定方案,调整上海市医院职称结构比例设置,规范非人事主管部门出台人员配置标准,强化上海市与岗位聘任相结合的全行业评审。     

医院支持性人力资源、组织承诺与医务工作者敬业度关系研究?

??????? 目的 基于人力资源管理学的研究视角，应用结构方程模型，研究医院支持性人力资源实践、组织承诺与医务工作者敬业度的关系，找到改善与提高医务工作者敬业度的方法与途径。方法 利用Amos软件对结构方程模型路径系数及其显著性进行检验分析。结果 医院支持性人力资源实践对医务工作的敬业度不存在直接正向促进关系，而是通过组织承诺这一中介变量正向作用于敬业度。结论 对于医院管理者来说，想要通过支持性人力资源实践提高医务工作者的敬业度，必须首先提高医务工作者的组织承诺，通过组织承诺提高敬业度。