公立医院治理制度改革的利益相关者识别分析

目的 准确识别公立医院治理制度变革涉及的各利益相关者,厘清各方之间的关系和地位,推进公立医院治理制度改革。方法 采用文献综述法、政策法规分析法和专家访谈法,采访地方行政官员、医院管理者和临床医生等共15人,列举分析各个利益相关者的类型和改革中的职权变化。结果 公立医院治理制度改革涉及14个利益相关者,改革的推进会导致各利益相关方工作量的增加或权益的减少,改革比较复杂,难度较大。结论 利益相关者在公立医院治理制度改革中的力量不容小觑,行政决策首脑必须明确改革的方向,描绘清晰的愿景,设立权威联系人,建立联动机制,设立改革专项经费,补偿各利益相关者的额外劳务,才能保证改革的可行性。     

宁夏县级公立医院利益相关者补偿机制研究

目的 通过对公立医院运行中各利益相关者之间博弈情况的分析,探讨更为合理、有效的公立医院补偿机制,为公立医院改革提供政策建议。方法 采用定量数据收集方法、多维细分法、博弈均衡分析法及描述性分析方法。结果 根据公立医院补偿主要利益相关者政府、医疗保险机构、医疗卫生服务需方和公立医院的情况,构建和测算出6种补偿模型。结论 结合公立医院利益相关者情况实施公立医院新型补偿模型。     

基于云式薪酬的公立医院薪酬体系优化研究

介绍了云式薪酬理论及其优化层次。通过云式薪酬理论对公立医院的薪酬体系进行优化,使得薪酬体系能够覆盖到医院内每一名员工,并将医疗服务和对医院的战略性贡献进行量化,使其与薪酬有机切合,实现薪酬的柔性化,对于医疗行业的薪酬激励制度创新具有一定的借鉴意义。     

公立医院薪酬分配体系现状调查与分析

目的 了解公立医院薪酬体系的现状与存在的主要问题,为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。方法 采用问卷调查法获得公立医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果 现行公立医院的薪酬体系未与医院战略有效结合,与外部环境相脱节,现行薪酬体系缺乏公平性与科学性,不同岗位层级薪酬差距不大,无法形成具有竞争力的薪酬体系。结论 现行薪酬体系同医院的战略相脱节,未能有效体现医院战略。     

我国医疗联合体的利益相关者分析

随着医药卫生体制改革的不断深化,组建医疗联合体成为公立医院改革的新趋势。通过对医疗联合体利益相关者分析,组建区域性医疗联合体,对于联合体成员,包括核心医院和其他成员医院,还有政府或者患者都是有利的。因此,政府应在政策上对区域性医疗联合体给予更多支持,充分发挥医疗联合体的优势效应,促进公立医院的发展。     

县级公立医院补偿机制改革利益相关者的行为分析

以利益相关者理论为基础,通过对县级公立医院补偿机制改革利益相关者的行为分析,从目标函数、动力机制、约束机制和道德风险的角度构建利益相关者的一般均衡模型。模型表明,政策的价值取向以及政府的投入、监管等方面的责任是县级公立医院补偿机制帕累托改进的关键因素。     

公立医院临床医生薪酬体系结构研究

临床医生是医疗服务的提供者,其行为直接影响医院医疗服务的质量和水平。文章在分析公立医院临床医生薪酬体系现状及问题的基础上,构建了基于闭环控制的动态薪酬体系,使薪酬体系更加科学地服务于临床医生,可以有效激励临床医生的医疗服务行为,更好地提高公立医院的医疗服务质量。     

湖北省公立医院医护人员薪酬制度调查分析

目的 分析湖北省公立医院医护人员薪酬制度问题,提出解决策略。方法 以湖北省12家公立医院的1 155名医护人员为调查对象,利用描述性统计与χ²检验等方法对数据进行统计分析。结果 湖北省公立医院医护人员薪酬与市场价值背离;半数左右的医护人员认为薪酬制度不科学、不满意当前收入。结论 当前湖北省公立医院医护人员薪酬制度在一定程度上并不科学。     

辽宁省公立医院医务人员薪酬现状调查分析

目的 了解公立医院医务人员薪酬现状、工作情况以及薪酬满意度情况,为完善公立医院薪酬制度、提高医务人员积极性提供建议。方法 通过调查问卷法、座谈法、描述性分析、方差分析等来综合分析公立医院医务人员薪酬现状。结果 不同经济水平的公立医院医务人员之间的年均工资差距大,77.8%的医务人员对目前薪酬水平不满意。结论 公立医院医务人员的薪酬普遍较低,满意度低;工作压力大,薪酬结构不合理,建议完善卫生机构内部薪酬分配机制。     

深圳双向转诊的利益相关者分析

利用利益相关者理论分析我国深圳社区健康中心与医院双向转诊中的各方利益者,包括主要利益相关者、次要利益相关者和外部利益相关者。社区居民、社区健康服务中心能获得预期利益,但是由于这些利益集团动用资源能力较弱,所以双向转诊仍然需要发挥政府的主导作用。     

公立医院内部绩效工资分配三阶段测算方法研究

目的 建立适应公立医院改革背景的医院内部绩效工资分配测算方法。方法 监控样本医院内部绩效工资分配的运行情况,梳理绩效工资分配测算方法的短板。进行文献研究、医务人员访谈,分析医务人员反馈意见。对绩效工资分配模拟测算结果进行对比分析。结果 建立了包含基础奖、完成率奖、超额奖的三阶段测算方法,依据科室在各阶段的贡献程度测算绩效工资。三阶段测算方法能有效实现医院控制内部绩效工资分配的效率与公平的平衡,方法运行稳健。结论 三阶段测算方法促进医院改进内部绩效工资分配工作的质量和效率。     

县级公立医院医生绩效薪酬分配机制构建思考

为解决现行分配模式下的平均主义、“诱导需求”和无效激励等弊端,切实发挥薪酬在人员积极性调动和医院发展中的杠杆作用,提出以资源消耗为基础的相对价值比率为理论指导核算各医疗服务项目的相对价值,建立医生岗位价值和综合目标考核体系。最终形成以医生工作量、岗位价值、综合目标考核为基础,体现公益性和激励机制的县级公立医院医生绩效薪酬分配模式。     

香港特区公营医院运行机制评估及对内地的启示

回顾香港医疗融资的发展历程并简述香港公营医院的运营状况与开支构成比,重点分析香港公营医院的管理机构——香港医院管理局,研究其宗旨任务与目标策略相结合的管理医院管理战略,跟踪其主要经费来源的变化趋势,对其财务状况进行深入探究并进行预测。在对香港公营医院运行机制进行评估的基础上,探讨香港公营医院存在的问题以及对内地的启示,为内地医院管理机构借鉴香港逐步建立以政府投入为主体的医疗融资体系提供参考。     

新医改背景下公立医院公益性回归的路径依赖分析

我国的公立医院改革表现出强有力的路径依赖,出现了过度市场化倾向,淡化了机构理应承担的社会职责,阻碍着它的改革。从报酬递增、交易费用和不完全市场3个方面对公立医院公益性回归进行路径依赖分析,由此提出通过加大政府投入,优化卫生资源配置、强调价值回归,适度放松经济性规制、加强社会性规制等方面来实现公立医院公益性回归。     

中国公立医院经济补偿规律和成本管制的必然性

目的 判断国家医改政策对公立医院经济补偿的影响。方法 构建公立医院经济补偿系统动力学模型,依据模型展开分析和判断。结果 现行的基本药物、价格调整、增加政府投入等医改政策难以有效遏制公立医院对业务收入的追求,医疗费用仍将持续过快增长。结论 要有效控制医疗费用,必须管制公立医院,控制其运营成本。公立医院应当做好准备迎接全额预算管理。     

公立医院集团化发展现状分析与对策研究----以杭州市为例

我国公立医院集团化发展已取得了一定进展,但对区域性公立医院集团化发展缺乏阶段性的实证跟踪研究。以杭州市为例介绍了公立医院通过横向联合、纵向合作等方式组建集团的基本情况,对公立医院集团发展取得的成效和存在的问题进行了分析,最后从政府和医院两个层面提出对策建议。强化政府规划,投入监管职能,规范公立医院集团化发展。如明确政府职责探索建立市级医院管理委员会,创新建立绩效评价体系等。发挥公立医院自主创新作用,加快公立医院集团化发展,如完善管理集团组建方式,深化集团医院运行机制改革,塑造独特服务品牌等。公立医院实施集团化发展战略是顺应我们深化医药卫生体制改革新形式,运用市场环境等条件自我发展壮大的途径之一。     

谈工资制度改革与医院薪酬管理

2006年国家对事业单位收入分配制度进行了改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。如何适应新的工资制度变化，提高工资管理水平，使医院薪酬管理能真正吸引、留住优秀人才，提升员工士气，是应该认真思考的问题。从新的工资制度的特点入手，指出医院工资管理中存在的问题，并分析其原因，对医院如何加强工资管理提出建议：健全完善的各项制度，发挥薪酬的激励作用；转变管理的观念，提升薪酬管理的理念；规范内部管理，提高工作质量。     

浅析公立医院战略绩效形成机制

组织绩效的内涵决定了公立医院绩效的基本形态,公立医院的本质属性和社会责任决定了公立医院战略绩效的内容方向,公立医院战略绩效的内涵特征使得分析绩效形成十分困难。通过建立简约化模型,分阶段讨论,排除特殊状态,形成了常态下公立医院战略绩效形成分析模型,该模型对科学管理绩效具有一定指导作用。     

实行药品零差率后公立医院的补偿机制研究

对我国公立医院实施药品零差率后的补偿机制进行阐述和分析。通过现场调研和查阅文献的形式,对各地不同试点公立医院补偿机制现状进行分析总结。补偿机制在实际推行中出现障碍,出现财政投入落实不到位、医疗服务价格调整缓慢、医保支付方式不合理等问题。抓住补偿机制的三个关键要素,才能有效弥补医院的资金缺口,即保证政府资金的有效性,找出医疗服务价格的均衡点以及探索合理的医保支付方式。