护士绩效考核与激励机制在基层医院的构建与评价研究

目的：评价护士绩效考核与激励机制在基层医院的构建及应用效果,为基层综合医院的绩效考核与评价体系的构建提供科学依据。方法在护理部宏观指导下确立绩效考核指标,成立科室绩效考核小组。选择我院外一科护理人员作为考评对象,从工作量、工作质量、护理安全、培训考核、病人满意度等5个方面进行考核,考核小组采用日常工作中随时考评和月底通报公布综合考评相结合,并以绩效考核结果进行月绩效工资分配。结果绩效考核充分调动了护士的工作积极性,提高了护理工作效率及护理质量,提升了护理人员的整体素质,同时也提高了病人的满意度。结论实施绩效考核管理能有效提高护士工作积极性,改善整体护理质量,保障护理安全,发挥护理人力资源最大效应,促进护理管理效能的提高。     

绩效考核在神经内科护理管理中的应用

目的探讨绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果。方法制定护士绩效考核实施方案,每月量化考核,考核结果与绩效奖金挂钩,比较实施前后护理质量、护士工作态度和病人满意度情况。结果实施绩效考核后,护理质量、业务水平和病人满意度明显提高。结论科学合理的护理绩效考核,充分调动了护士的工作积极性,提高了工作效率,提高了护理服务质量,促进了护患和谐,同时也促进了医院良性持续发展。     

DRGs相关指标值在医院绩效考核分配体系中的应用

公立医院在内部绩效考核分配体系建设中一般比较关注科室工作量指标和经济效益指标,而对医疗技术水平指标往往关注不够或很少关注,尤其是在医院将缩短平均住院日指标纳入科室绩效考核分配评价体系后,科室是否存在着为单纯追求平均住院日指标的完成而刻意回避收治疑难重症患者的现象,医院管理层往往心中没底。北京大学第三医院在大力缩短平均住院日并取得显著效益的同时,在内部绩效考核分配体系构建中对医院内部各科室医疗技术水平指标实行真正量化考核等方面进行了有益的探索。     

医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计

激发医院核心员工的工作热情和创造性,是医院长期关注的一个方面。从医院绩效管理实际出发,介绍了医院实施核心人力资源医疗绩效考核的理论基础、考核原则和考核步骤。     

将GEP纳入生态补偿绩效考核评估分析

随着十八大以来我国生态文明建设进程的加快,生态补偿的实践也在快速推进,在生态补偿机制不断完善的过程中,对生态补偿机制的实施效果进行考核评估是确保机制运行效率的核心问题。对将GEP纳入生态补偿绩效考核的必要性和可行性进行了研究。研究表明:现有的生态补偿绩效考核机制存在一定缺陷,而基于GEP的生态补偿绩效考核能够激发受偿主体在生态系统服务供给方面的创新潜力;从与基于生态系统服务产出的其他绩效考核的相容性来看,GEP对于生态系统服务评估的扭曲程度更低,可以作为县域环境考核的优化指标;从与基于活动类型的绩效考核的相容性来看,将GEP纳入生态补偿绩效考核体系并不是简单否定基于活动类型的绩效考核体系的作用。将GEP纳入生态补偿绩效考核需要将其与现有绩效考核体系有机结合,它特别适用于生态综合补偿机制下生态补偿绩效考核。     

护士绩效考核在优质护理服务中的应用

目的 探讨绩效考核制度在优质护理服务中的应用,充分调动护士工作积极性,提高护理工作质量.方法 采用绩效考核制度对临床岗位津贴、临床护士分级、出勤率、护理质量考核、夜班数及附加分几个方面进行绩效考核.结果 实施绩效考核后,护理质量、专业水平及病人满意度较前明显提高.结论 实施绩效考核体现了多劳多得,优绩优酬,充分调动了护士的工作积极性,提高了护士的职业满意度,同时也提高了患者的满意度,提高了护理质量.     

以管理成效为导向的医院职能部门绩效考核方法研究

目的 探索适应公立医院绩效评价背景的职能部门绩效考核方法。方法 在文献复习、专题小组讨论和专家访谈的基础上,调研不同类别公立医院进行分析,梳理公立医院职能部门绩效考核的概况、职能部门职责发展变化以及职能部门待解决的问题。结果 发现职能部门任务复杂化,面临系列问题亟待解决,现有的职能部门绩效考核方法有待发展。提出以管理成效为导向的职能部门绩效考核方法;从重点工作、日常行政工作、管理能力进行考核,旨在激励约束职能部门改进管理成效。结论 建立健全以管理成效为导向的职能部门绩效考核方法是促进公立医院执行公立医院绩效评价政策的有益探索。     

医院行政后勤岗位绩效考核的实践探索

医院行政后勤科室作为医院管理的关键岗位,一直是医院实施绩效考核的难点。以岗位管理为导向,以工作标准为考核依据,建立起“岗、责、编、绩、酬对应管理”与“日常KPI综合目标考核”相结合的医院行政后勤岗位绩效考核体系,为医院内部分配提供了依据,使绩效管理转化为医院发展的内在驱动器。     

以公益性为导向的公立医院绩效考核体系构建

目的 建立以公益性为导向、改善医院经济效益的绩效考核体系。方法 在文献研究、专题研讨和专家访谈的基础上,建立绩效考核体系框架,应用历史数据验证考核体系。结果 建立一个目标、四大类别科室、三大考核模块、院科二级考核分配的绩效考核体系。结论 绩效考核体系以公益性为根本,通过规模效益改善医院经营效果,有利于公立医院改革发展。     

绩效考核管理对护理服务质量的影响

?????? 目的 探讨科学有效的绩效考核管理方案,与护理人员分配体系挂钩,以调动护士工作的积极性和主动性,提高护理质量。方法 以2011年开展绩效考核管理的护理单元为研究对象,从护理人员岗位层级、完成护理工作数量、护理工作质量、病人对护理服务的满意程度等方面量化考核,并与未进行绩效管理前的考核成绩进行比较。结果 各护理单元实行绩效考核后,各项护理指标、病人的满意度均明显提高,差异有显著性（P <0.01）。结论 实施护理人员的绩效考核管理,能有效地提高护理质量,提高病人的满意度,有利于提升优质护理服务内涵,促进优质护理服务的深入持续发展。     

医院综合绩效考核体系的构建与实施

医院综合绩效考核体系包括成本核算办法、平衡计分卡绩效考核、千分制质控考核、年度绩效考核、单项奖等方面,介绍和分析了各种绩效考核办法及其利弊。构建医院综合绩效考核体系,可以相互扬长避短,兼顾多个方面,促进医院又好又快发展。     

上海某三甲医院内部绩效考核指标体系构建研究

目的 构建以公益和激励为导向的绩效考核指标体系。方法 依据政府有关文件精神,合理改进与运用平衡计分卡管理工具,采用关键绩效指标法,通过层次分析法确定指标权重。结果 构建起了一套能够重点体现公立医院公益性、岗位风险、病种难易度及成本控制和医药费用控制等核心内容的绩效考核指标体系。结论 强化公益性,扭转趋利性,构建与经济指标脱钩的绩效考核指标体系,对完善公立医院绩效考核与分配制度改革和深化内部体制机制改革有着深远影响。     

医院绩效管理多因素激励机制考核体系的构建

针对近年来医院手术科室和非手术科室发展不平衡的现状，建立了基于不同关键绩效指标（KPI）的多因素激励机制考核体系，发挥了绩效考核的导向作用，促进了临床科室全面、均衡、可持续发展。     

西藏小型猪与人血液流变学指标的比较分析

目的探讨西藏小型猪与人血液流变学指标间的变化规律。方法采集成年西藏小型猪和人的血液样品,分别检测其WBV（高、中、低切变率）、PV、HCT、ESR及Fi等5项血液流变学指标。结果（1）雄性西藏小型猪的150s^-1、30s^-1、5s^-1、1s^-1WBV值和Fi含量均显著低于雌性（P〈0.05,P〈0.01,P〈0.05,P〈0.01,P〈0.01）;（2）在人的血液流变学指标中男性的WBV值（1s^-1）和HCT值显著高于女性（P〈0.05,P〈0.01）;（3）西藏小型猪的HCT值和Fi含量与人相比存在显著差异（P〈0.01）,其余指标均无显著性差异（P〉0.05）。结论西藏小型猪除HCT和Fi两指标与人有差异外,其余指标均与人基本接近。     

新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究

结合国家颁布的医改政策中关于医疗卫生机构要加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度的要求，以及医院自身发展的需要，采用同行调研、问卷调查、专家咨询等方法，使用平衡计分卡、关键业绩指标法等手段，在绩效考核及分配方案设计中充分考虑财务、顾客、服务效率和员工成长4个维度及32项关键业绩指标，制定了石家庄市第四医院的绩效考核体系。1年多的运行表明：新建立的绩效考核体系操作简单易行，评价指标明确，注重患者和市场。既提高了医院的质量管理目标，又激发了员工的学习和创新能力；既提高了医院的财务收益，又降低了患者负担；既重视了医务人员的服务质量、服务效率，又重视了员工的成长,实现了效率与公平平衡发展的目的。     

ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的应用

目的 探讨ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的作用。方法 根据管理特点和工作性质将科室分为A、B、C 3类,分别制定绩效考核方案进行考核。结果 除重症监护室（ICU）外,A类科室中其他科室以及B、C类科室主要考核指标均有所改善。结论 分类管理绩效考核方法提高了管理效率,实现了医院感染管理质量的持续改进。     

雌雄金黄地鼠血液生理生化指标的比较分析

目的测定金黄地鼠的血液生理生化参考值,并对两性的参考值进行比较。方法将88只4周龄金黄地鼠,80只8周龄金黄地鼠,采血后,用日本光电MEK-7222K血球分析仪测定血液生理指标,用Olympus AU400全自动生化分析仪测定血清生化指标。结果4周龄金黄地鼠血液生理指标中RBC、HGB、HCT、MCV和RDW性别差异有显著性（P〈0.05）,而WBC、MCH、MCHC、PLT、PCT、MPV和PDW等性别差异无显著性（P〉0.05）;4周龄金黄地鼠血清生化指标中ALB、ALP、GLU、CA、P、CHO和TG性别差异有显著性（P〈0.05）,而ALT、AST、TP、BUN和CREA等性别差异无显著性（P〉0.05）。8周龄金黄地鼠血液生理指标中WBC、LYM、MON、BAS、LYM％、NEUT％、MCH、RBC、HGB、HCT、MCV、PDW和RDW性别差异有显著性（P〈0.05）,而MCHC、PLT、MPV、PCT、NEUT、EOS、BAS、MON％和EOS％等性别差异无显著性（P〉0.05）;8周金黄地鼠血清生化指标中ALT、ALB、BUN、GLU、CREA、P、CHO和TG性别差异有显著性（P〈0.05）,而AST、TP、ALP和CA等性别差异无显著性（P〉0.05）。结论金黄地鼠血液的生理生化值受多种因素影响,部分指标两性问测定值有差异,但多数指标差异不显著。     

我国二级及以上医疗机构开展公共卫生工作现况分析

目的 对二级以上医疗机构疾病预防控制等公共卫生工作现况进行评估。方法 对全国10个省163家医院进行二级以上医疗机构公共卫生工作开展基本情况调查和人员基本情况调查的问卷调查;对全国34个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团进行函调以及对浙江、河南、辽宁和甘肃4个省进行实地调研。结果（1）医疗机构应承担的公共卫生职能与落实情况相差甚远。（2）医疗机构从事公共卫生工作积极性不高。（3）医疗机构在公共卫生工作中接受多个部门管理,但在工作中缺乏协调。结论（1）弥合临床医疗服务体系与公共卫生体系的割裂状态。（2）增强医疗机构从事公共卫生工作积极性。（3）加强督察考核,促进公共卫生工作的落实。     

医师服务能力评价指标体系研究综述

?????? 目的 综述当前医师服务能力、绩效考核与评价指标体系的研究文献,归纳和总结设计原则、研究方法和指标体系内容,分析存在的问题,提出完善医师服务能力评价指标体系的建议。方法 运用文献回顾法进行综述研究。结果 目前,医师服务能力评价指标体系可以归纳为3种模式,分别为医师工作能力/绩效考核指标体系、临床医师绩效评价指标体系和住院医师规范化培训考核指标体系。结论 医师服务能力、绩效评价和规范化考核指标体系日益形成,但评价指标有待完善。建议结合我国医师服务能力评价现状,借鉴miller金字塔能力评价模型和素质洋葱模型,充分发挥计算机和网络技术的作用,促进医师服务能力的提高。     

绩效考核在传染病医院管理中的应用

目的：探讨医院绩效质量考核在专科性传染病医院的效果。方法：自2011年来,我院积极开展绩效考核制度：组建质量绩效考核管理小组、制定质量绩效考核管理制度、认真落实制度。结果：自实施绩效考核制度以来,我院临床医疗服务水平、医护人员个人服务水平、业务实施能力均得到了稳步提升。结论：绩效考核制度有利于医院整体水平提高,专科性传染病医院需根据自身情况制定出符合自己发展的绩效考核制度。