综合医院变频工作制管理模式的构想

在综合医院人力资源配置和工作方式现状分析的基础上,对相关理论进行了系统回顾分析和比较;阐述了饱和工作制、弹性工作制和变频工作制模式的优缺点;提出变频工作制是人力资源的一种动态管理机制,是弹性工作制的进一步发展,能更加充分利用员工的工作时间,提高工作效率,使资源合理地优化配置。     

综合医院变频工作制实施的条件和策略

实施变频工作制管理模式,就可以根据就诊病人的规律合理安排医疗资源。但变频工作制的实施仍然需要相应的配套条件,采取合适的策略,才能真正发挥作用。对综合医院变频工作制管理模式实施的条件和策略进行了探讨,提出了变频工作制实施的能力、动力、压力“三力”条件和若干策略。     

变频工作制在医院管理实际工作中的应用

总结了变频工作制的3种模式,分析了变频工作制与弹性工作制、饱和工作制等人力资源管理模式之间的联系,阐述了变频工作制在医院的具体应用及在公共行政管理领域的应用,并提出了应用变频工作制需注意的问题。     

大型综合医院组织文化测评量表研究

目的 探索和完善医院文化评价指标与方法,了解医院文化的现状。方法 运用课题组开发的医疗机构组织文化评价量表,从医院内部管理和外部服务2方面对北京市2家三甲综合医院医院文化进行评价。结果 量表内部一致性信度为0.947 5,内外文化各维度平均独自解释其变异程度分别为32.58%和42.74%;X医院在大部分内外文化维度上评分好于Y医院;不同工作岗位的员工对医院评分差异存在统计学意义。结论 量表具有较好的信度和效度,能较好反映不同医疗机构的组织文化现状和差异。     

浙江省县级综合医院卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2013年浙江省县级综合医院卫生人力资源配置及按人口分布的公平性,为合理配置卫生人力资源提供依据。方法 采用自填问卷的方式,调查浙江省11个地级市137家县级综合医院,同时用Lorenz曲线和基尼系数从人口分布来判断其公平性。 结果 编制外人员所占比例较大,尤其护理人员无编制情况严重;医护比、护理人员数占卫生技术人员总数的比例、每千人口卫生人员,均与标准差距较大;各地级市之间差距较大;卫生技术人员、执业医师、护理人员数按人口分布公平性较高。结论 应科学核定编制数,优化人员配置结构,合理开展区域卫生规划。     

大型综合医院科研绩效评价指标体系的构建研究

目的 为大型综合医院构建较为科学合理的科研绩效评价指标体系。方法 采用德尔菲法获得大型综合医院科研绩效评价的指标体系,运用层次分析法对各级指标进行权重的确定。结果 建立了大型综合医院科研绩效评价指标体系,其中一级指标2个,二级指标12个,三级指标40个。结论 构建的医院科研评价指标体系具有科学性、可操作性,可以作为评估医院科研绩效的工具。     

上海市级综合医院非医保患者就医现状与对策研究

目的 通过对上海市非医保患者就医现状调查,研究兼顾好不同医疗费用支付形式患者和发挥优质医疗资源共享效能的对策,为建立和优化就医需求引导机制提供政策依据。方法 利用SPSS20.0描述性统计对数据进行分析。结果 非医保患者在沪就医原因列前五位的分别是沪医疗机构技术水平高,疾病需要,设备先进,在沪居住,药品种类齐全;相当比例患者为复诊或随访;平均门诊费用及住院费用高于医保患者。结论 通过有效方法影响就医者行为,引导医疗需求,合理分流和优化在市级综合医院非医保患者的医疗需求,提高优质医疗资源有效利用率。     

某三级综合医院专病门诊诊疗工作分析

目的 了解某三级综合医院专病门诊的诊疗工作现状,分析专病门诊患者需求及管理模式的特点。方法 对2008—2011年某三级综合医院专病门诊量进行描述性分析、线性回归分析及相关性分析。结果 加强专病门诊管理有利于提高医疗质量和水平,简化门诊流程,实施疾病全程式规范化管理与治疗,提高门诊医疗服务效率。结论 近年来专病门诊已逐渐成为门诊工作的增长点,为适应学科发展及患者需求,需不断规范对专病门诊的管理与建设。