医务人员特质情绪智力与工作满意度相关关系的研究

目的 研究医务人员特质情绪智力与工作满意度的相关关系,以影响工作满意度的个人心理因素为出发点,探索提高医务人员工作满意度的新途径。方法 使用特质情绪智力问卷及工作满意度问卷对北京市536名医务人员实施测评,并进行相关分析。结果 医务人员特质情绪智力各剖面得分显著低于英国常模;特质情绪智力的各剖面与管理者、同事满意、工作本身、交际、工作满意度总分间存在不同程度的正相关。结论 有必要对医务人员进行有针对性的情绪智力培养,这将有利于提高工作满意度。

     

黑龙江省县级医院绩效评价指标体系构建研究

目的 构建适用于黑龙江省县级医院的绩效评价模型和指标体系,为县级医院开展绩效评价、改善绩效管理提供决策参考。方法 应用文献分析法和专题小组讨论法构建评价模型和初始指标库,运用专家咨询法筛选评价指标并确定指标权重。结果 运用关键绩效指标理念构建了以工作质量、工作效率、医疗费用、综合管理及满意度评价为核心维度的县级医院绩效评价模型及指标体系。结论 指标体系的可信程度较高,能有效反映县级医院绩效管理的核心环节。     

某大型医院专利管理状况调查与分析

目的 为进一步了解医院专利管理现状,发现专利管理存在的问题,并探讨对策。 方法 对医院200名科技人员进行专利基本知识和专利管理情况随机问卷调查和统计分析。结果 发现科技人员对专利基本知识掌握比例不高,重点是可申请专利内容、职务发明创造的界定以及发明人权利;科技人员专利转化的积极性和能力不足,经费、转化渠道、时间是影响专利维持、转让的重要因素。 结论 提示医院应进一步加强专利知识的普及,专利申请的监管、有效专利的动态评估和专利成果的转化实施。

     

黑龙江省县级综合医院绩效评价实证研究

目的 构建县级综合医院快速绩效评价工具,为改善县医院绩效管理提供依据。方法 应用专题小组法和专家咨询法,筛选关键指标构成快速绩效评价指标体系,采用直接评分法和TOPSIS法计算各医院的绩效综合评价结果。结果 工作质量方面的短板、较低的基本药物配备率和薄弱的人力资源管理是各医院的共性问题。医院费用控制及经济管理维度中的关键政策指标达标率在各医院间波动较大。结论 开发的县级医院快速绩效评价工具具有一定的科学性和可行性。     

医务人员服务积极性认知现状调查与分析

?????? 目的 以北京市医院为例,了解现阶段医务人员对积极性的认知现状,探索存在差异的影响因素。方法 问卷调查法并深入访谈法。结果 逾八成的医务人员对积极性至少有一定程度了解,积极性最重要体现前五项为：自觉履行救死扶伤的宗旨;良好的医疗质量;适宜的工作量使患者能得到妥善救治;快捷的服务效率;过度医疗。近八成的医务人员认为员工积极性正在削弱,积极性削弱最重要原因前五项为：付出与所得不相称;医患关系不和谐;缺乏职业安全感;工资待遇低;工作的不到应有的认可、重视、尊重。逾九成的医务人员认为应调动员工积极性,积极性调动最重要措施前五项为：建立健全公平公正、科学合理的薪酬机制;和谐医患关系;营造良好的执业环境;员工意见和建议受认可、重视、尊重的程度;建立健全公平公正、科学合理的绩效考评制度。对积极性认知的主要影响因素有性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、岗位、部门、编制、月收入等。结论 积极性认知有较广泛的群众基础,开展医务人员服务积极性认知现状调查,熟悉相关影响因素,有利于从源头上为切实落实“调动积极性”提供一个参考的视角。     

2011—2015年北京儿童医院集团门诊量变化趋势分析

目的 分析北京儿童医院集团9家医院2011—2015年门诊量变化趋势,评价儿童医院集团的成立对儿科优势资源下沉产生的初步效果。方法 由北京儿童医院集团秘书处统一收集9家医院2011—2015年共60个月的门诊量数据,采用中断时间序列分析集团成立前、后门诊量的变化趋势。结果 北京、安徽、河北3家儿童医院在集团成立后增长速度有所降低（β₁´β₂分别为-2 048.00、-504.49、-840.20,P分别为0.016、0.021、0.003）。聊城、南京、郑州3家儿童医院的增长速度略有增加（β₁´β₂分别为164.74、228.67、717.17）,但无统计学意义。结论 北京儿童医院集团成立后,初步实现儿科优势资源下沉,但西部地区仍有待于进一步加强。     

手术室病人安全管理现状与对策研究

目的 了解全国医院手术室安全管理现状。方法 对全国3个经济层的36家代表性医院进行问卷调查及深入访谈。结果 手术室在人员配置、规章制度建设、手术室布局、设备配置、手术操作环节等仍有问题存在。结论 医院手术室应合理配置人力资源,提高护理人员专业素质;建立健全手术室规章制度并且要严格监督执行;科学地改进手术室布局流程;合理配置手术室设备;加强在术前评估和病人识别方面的工作;完善差错报告系统,提高病人安全。     

北京地区不同级别医院医生职业幸福感现状及影响因素

目的 对不同级别医院医生的职业幸福感进行测评,了解当前不同级别医院医生的职业幸福感现状及影响因素。方法 采用自编社会人口学信息调查表和工作幸福感量表等对北京市三种不同级别医院医生进行问卷调查。结果 三级医院医生职业幸福感最低。不同级别医院医生职业幸福感在情感和认知两个维度上的差异均具有显著性（P<0.01）。多元线性分析结果显示,对不同级别医院医生职业幸福感有显著影响的因素有所不同。结论 要高度关注三级医院医生的职业幸福感,医生职业幸福感的提高有赖于医院和医生双方共同努力。     

医学毕业生就业违约的影响因素及应对措施

?????? 目的 探寻医学毕业生就业违约的影响因素,提出减少违约发生以及降低违约危害的措施。方法 通过描述性研究、卡方检验和Logistic回归分析等方法探寻医学毕业生就业违约的影响因素。 结果 专业与录用岗位的匹配程度及是否有录用单位的实习经历是医学毕业生就业违约的影响因素。结论 可通过增进毕业生与用人单位的相互了解、引导毕业生选择相关专业就业以及在招聘过程中洞察求职者就业意向、预留备选人等措施减少违约的发生,降低违约带来的损失。     

江苏省医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的 分析江苏省医务人员工作满意度及其影响因素,为江苏省卫生人才队伍建设提供依据。方法 采用问卷调查方法,调查2 407名医务人员的工作满意度情况。结果 医务人员整体满意度得分为68.76分,处于居中水平,各维度满意度评分从高到低依次是目前工作、上下级关系、同事关系、医院设备条件、工作报酬、工作本身、工作环境和提升机会,得分依次为80.11分、77.66分、75.07分、69.03分、65.16分、65.09分、64.02分和53.97分;单因素方差分析显示,不同性别、婚姻状况、职称、学历、主要从事专业类别、工作年数、机构类别、月平均收入、社会地位、受患者尊重程度和是否正式编制的医务人员工作满意度得分差异有统计学意义;多元线性回归分析结果显示,受患者尊重程度、社会地位、主要从事专业类别、最高学历、机构类别和职称情况对于医务人员工作满意度的影响具有统计学意义。结论 医务人员的满意度水平需提高,重点应放在改善医患关系,为医务人员提供良好的专业发展机会等方面,针对不同医务人员的特征采取有效的干预措施,提高其工作满意度和积极性。

     

关于卫生高级专业技术人员评价核心指标的调查

????? 目的 调查医务人员对卫生高级专业技术人员评价的看法,归纳考核要素,为医院卫生系列高级专业技术职务聘任工作提供重要的参考依据。方法 通过文献检索法,对目前国内外卫生高级专业技术人员评价的现状和经验进行了分析和总结,初步确定核心考核指标,对医院中级及以上的卫生专业技术人员进行分层随机抽样调查,从中筛选出敏感性好、代表性强的关键指标,使用SPSS17.0统计软件对数据进行了处理、计算与分析。结果 主观、客观评价比较合理的权重各为50%。主观评价以科室考核、同行评议、医院考核形式进行,权重分别为40%、31%和29%;客观指标的权重均值为医疗58%、教学21%、科研21%。结论 卫生系列高级专业技术人员的考核评价应体现全面、综合、突出重点。

     

医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠关系

目的 探讨医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠的关系。方法 采用心理资本量表、简易应对方式量表和Maslach工作倦怠量表通用版对河北省某省级三甲医院101名医护人员进行调查。结果 （1）医生自我效能得分高于护士,成就感低落得分低于护士(P<0.05)。（2）心理资本与工作倦怠（乐观与成就感低落相关除外）呈显著负相关(P<0.01 or P<0.05),消极应对与成就感低落呈显著正相关(P<0.01)。（3）希望对情绪衰竭和玩世不恭有明显负向预测(P<0.01,P<0.001),自我效能(P<0.001)和消极应对(P<0.05)对成就感低落分别有负向和或正向预测作用。结论 提升心理资本水平,调整消极应对方式能有效预防和矫治医护人员工作倦怠;医院管理层应关注护士群体的心理状态。     

我国中医医院医务工作者离职意愿及其影响因素分析

目的 调查分析我国中医院医务工作者离职意愿及其离职影响因素,为完善中医院人才管理建言献策。 方法 采用自制的问卷和工作认同量表,运用分层抽样与整群抽样相结合的方法,对我国5省17家中医院共1 096名医务工作者进行了调查。 结果 41.9%的中医院医务工作者有离职意愿;中西部地区、市级医院、年龄≤40岁、已婚、较高职称、认为绩效考核无作用、收入不满意的工作者离职意愿显著更高,人才非正常流失现象较严重;工作认同各维度中工作满意度与组织认同对离职意愿有较关键的负相关影响。 结论 中医院管理层应当有针对性地设计实施人才管理,充分利用收入因素与绩效考核,着力提升职工的工作满意度和组织认同。     

皮肤病专科医院电子病历的设计与应用

???????目的 研究与开发具有皮肤病专科特色的电子病历系统,以实现皮肤科病人医疗信息的采集、加工、存储、传输和服务。方法 以windows sqlserver2005为后台数据库,以XML、C#为开发语言,建立皮肤病结构化病历。结果 该系统运行良好,安全稳定、易维护、通用性好。有效地提高了医生书写病历的速度和质量,并具有皮疹数码照片嵌入等功能。结论 本研究实现了具有皮肤病专科特色的电子病历系统,值得皮肤病医院推荐使用。     

公立医疗机构公益性评价方法初探

????? 目的 探索公立医疗机构公益性评价的方法。方法 采用涵盖公平性与可及性、适宜性、质量和效率4个维度的18个指标,应用秩和比法、TOPSIS法和效度系数法对某市10家公立医院的公益性进行分析,用Kendall’s W协同系数检验对3种评价方法的结果的一致性进行检验。结果 3种评价方法都可以用于医疗机构公益性评价,Kendall’s W协同系数检验的结果说明3种评级方法具有很好的一致性。结论 3种方法各有利弊,可以运用多种方法评价公立医疗机构的公益性,数据的可得性成为公立医疗机构机构公益性评价的重要制约因素。

     

临床型研究生培养与住院医师培训相结合可行性研究

目的 研究临床型研究生培养与住院医师培训相结合的可能性。方法 对上海某三级甲等医院临床型研究生和部分临床带教老师进行问卷调查。结果 对于临床型研究生培养纳入住院医师培训,对其临床能力培养是否有帮助和对就业是否有帮助,带教老师和学生之间看法具有显著差异（P ＜0.05）;临床型研究生医师资格被带教老师和学生认为是存在的障碍第一位;带教老师认为临床型研究生培养纳入住院医师规范化培训有必要的比例明显高于学生。结论 从经济上、技术上、组织管理和社会影响进行分析,临床型研究生培养与住院医师培训相结合有其可行性,两条途径的临床能力培训并轨后,将利于统一的专科医师准入制度的建立。     

潍坊市乡镇卫生院人力资源现状分析

目的 了解潍坊市乡镇卫生院人力资源情况,为政府部门合理配置卫生人力资源和基层医疗机构综合改革提供参考。方法 对2010年潍坊市148个乡镇卫生院进行问卷调查。从整体上对乡镇卫生院的整体情况、年龄结构、学历结构、职称构成和专业构成情况进行分析。结果 潍坊市乡镇卫生院人员实有编制数及人员素质总体偏低。结论 应采取有效措施培训和引进人才,提高卫生技术人员的素质和能力。     

医院聘用制医务人员组织承诺与工作满意度相关分析

?????? 目的 分析医院聘用制医务人员组织承诺及其与工作满意度的关系,为提高聘用制医务人员组织忠诚、稳定医务人员队伍提供有益的参考。方法 以该院2006年度及2009年度入职的聘用制医务人员为对象,使用组织承诺量表及明尼苏达满意度问卷进行调查研究。结果 样本医院聘用制医务人员的总体组织承诺、情感承诺、继续承诺、规范承诺得分分别为(58.53士16.69)分、(21.50士6.02)分、(18.59士5.44)分、(18.45士7.20)分;组织承诺与工作满意度有显著的相关性,内在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（r=0.676,P<0.01）。结论 通过提高聘用制医务人员的工作满意度特别是内在满意度能有效提高其组织承诺。     

某医院安全文化的测评现状分析及对策

目的 了解某医院医务人员的医院安全文化认知情况,并与国内外的研究成果相比较,为制定医院安全文化提升策略提供可靠依据。方法 采用问卷调查法,借助中文版的HSOPSC问卷对目标医院医务人员的安全文化认知进行调查,测评维度和条目的积极反应率。结果　医务人员对于安全文化的积极反应率排名在前三位的维度为：科室内部团结（84.25％),组织的持续改进与学习（82.74％）,对差错的反馈与沟通（76.37％）。积极反应率最低的维度为人员配置（35.26％）。结论　目标医院的安全文化总体比较积极,但在人员配置和沟通的开放性方面仍需进一步完善。     

急诊科护士工作疲劳状态与工作压力源的研究

????? 目的 分析急诊科护士疲劳状况、工作压力源及两者之间的相关性。方法 随机抽取四家三级甲等医院的136名急诊科护士,采用疲劳评定量表、护士工作压力源量表进行问卷调查。结果 136名护士的疲劳总分为(5.33±0.89)分,其中19名(13.97%)为无疲劳,29名(21.32%)为轻度疲劳,64名(47.06%)为中度疲劳,24名(17.65%)重度疲劳。136名护士的压力源总分为(79.86±10.57)分,其中49名(36.03%)为轻度压力,65名(47.79%)为中度压力,22名(16.17%)重度压力。疲劳总分及各因子和压力总分及各因子之间相关性很高,且有显著性意义(P<0.01)。结论　急诊科的护士疲劳状况不容乐观,工作压力是影响护士疲劳程度的主要因素,医院管理层要关心护士的工作和生活。减轻护士的压力,降低护士的疲劳程度。