美国医师薪酬支付方式改革的几种模式探析

通过对美国在联邦医疗保险体系中实行的不同薪酬支付方式（按绩效支付、按治疗事件支付、责任性医疗组织、以患者为中心的医疗之家）及美国薪酬体系改革几种模式的介绍，了解各种支付方法改革的目的、形式和具体实施中存在的问题，以期对我国的公立医院薪酬制度改革提供参考。     

公立医院薪酬激励的国际经验及对我国的启示

目的 通过对国外公立医院薪酬激励比较分析,为我国公立医院薪酬体系改革提供借鉴。方法 采用文献研究和比较研究方法,研究国外公立医院薪酬分配、薪酬确定方法、激励方式等,得出对我国公立医院薪酬激励优化的建议。结果 大多数国家和地区建立了较为稳定的薪酬激励政策,薪酬制度标准明确,并且薪酬水平不受业务收入的影响。国际上医务人员的薪酬结构往往是混合型的,除了基本薪酬外,使用各种津贴、定期的奖金、加班费用以及其它形式的报酬来增加工作的吸引力。结论 通过完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系,逐渐提高薪酬水平,增加非经济性激励因素;采取多样的激励补偿方式,细化薪酬决定要素来完善我国公立医院薪酬激励体系。     

RBRVS评估系统在医务人员绩效分配中的应用研究

构建科学、合理的绩效考核与薪酬分配制度,符合公立医院改革和医院内部精细化管理的需要。介绍了以资源消耗为基础的相对价值比率（Resource based relative value scale,RBRVS）评估系统及其在医院绩效考核分配中的应用,分析了我国现有医务人员考核分配存在的问题,并提出了相应的建议和对策。     

华东某省三级公立医院员工薪酬现状调查

目的 分析华东某省三级公立医院薪酬结构和薪酬水平并提出合理化建议,为公立医院薪酬制度改革和补偿机制改革提供决策依据。方法 以某省58家三级公立医院为研究对象,运用描述性分析、t检验和方差分析等方法,对薪酬结构和薪酬水平进行统计分析。结果 财政补助收入仅占总收入的4%;薪酬支出占总支出的26.6%,无地域差异;医务员工年人均收入9.47万元,存在地域差异;医务员工薪酬水平是非私营单位在岗职工的1.76倍。结论 政府应加大对公立医院的财政补助力度,放宽对医疗行业薪酬总量管控,提升医务员工薪酬水平和社会薪酬地位;公立医院迫切需要建立一套科学、合理的薪酬分配体系。     

基于量化的绩效考核模式可行性分析与本土化研究

在分析了以资源为基础的相对价值比率（Resource Based Relative Value Scale,RBRVS）的医师支付模式的发展背景、基本原理和计量模型的基础上,对其在我国公立医院薪酬改革中的可行性进行了分析,并结合大型综合性公立医院具体实践探讨了其在我国公立医院的本土化应用、存在的问题及应对措施。     

我国公立医院院长年薪制的探讨

通过介绍薪酬的相关理论,分析影响首席执行官薪酬的因素,并在借鉴美国医院首席执行官/院长薪酬结构的经验基础上,探讨我国公立医院院长的年薪结构。我国公立医院院长年薪可以分为固定薪酬和绩效薪酬,院长年薪的平均水平应为当地或所在医院卫生技术人员平均水平的5～10倍,良好的绩效薪酬设计是有效实施年薪制的关键。     

公立医院医务人员薪酬外部公平的宏观困境

目的 了解制约公立医院医务人员薪酬外部公平实现的宏观必要因素现状,探讨卫生改革者可改善之处。方法 通过比较分析,对劳动力市场成熟度、岗位薪酬落实度、薪酬调查制度透明度、信息系统完善度、社会氛围诚信度、资金投入充沛度等必要宏观条件发展现状及不足进行剖析。结果 现具备高成熟度劳动力市场及其薪酬调查制度,但在岗位薪酬落实程度、信息系统完善程度、社会氛围诚信程度、资金投入充沛程度方面存在不足。结论 公立医院医务人员岗位薪酬的落实,特别是薪酬内部公平与个人公平的实现,是卫生改革者可改善之处,其余问题还需政府、社会的多方协作解决。     

以服务为导向手术科室服务量考核指标和薪酬分配方法

如何通过服务量指标来体现医务人员的劳动价值,构建一套以服务为导向新的院科两级薪酬分配的指标体系及其操作办法,是目前深化医改的重要课题。文章结合专家咨询方法和数据分析方法,研究临床手术科室的薪酬分配改革办法,系统探讨了新办法的指标选择、权重设置、测算依据、模拟测算、预测效果及其存在问题,阐述了改革办法中应用的两项关键技术——服务量积点和积点价值。     

试论医院薪酬管理的重要性

医院薪酬管理是提高医院绩效的手段,是有力的激励工具和沟通手段。薪酬不仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本,更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。本文从不同不角度阐述了医院薪酬管理的重要性;基于绩效考核的薪资管理体系,是把医院的战略价值观转化为具体行动的计划;绩效工资丰富了薪酬的内涵,内在与外在薪酬的完美结合成为一种必然的趋势;薪酬是医院向员工传递的一种特别的信号,是提高医院绩效的工具;薪酬改革是医院管理体制变革的关键推动力。     

试论医院薪酬管理的重要性

医院薪酬管理是提高医院绩效的手段,是有力的激励工具和沟通手段.薪酬不仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本,更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能.本文从不同不角度阐述了医院薪酬管理的重要性;基于绩效考核的薪资管理体系,是把医院的战略价值观转化为具体行动的计划;绩效工资丰富了薪酬的内涵,内在与外在薪酬的完美结合成为一种必然的趋势;薪酬是医院向员工传递的一种特别的信号,是提高医院绩效的工具;薪酬改革是医院管理体制变革的关键推动力.     

我国公立医院财政补偿机制与方法研究

财政补偿机制改革关系到公立医院改革目标的实现。在深入理解医院公益性内涵的基础上,针对财政补偿对医院公益性的影响,结合当前补偿思路存在的问题,以解决“看病难、看病贵”问题为目标,提出了基于时序比较的财政补偿机制,给出了相应的财政补偿方法。     

完善公立医院补偿机制改革的难点与思考

补偿机制改革是公立医院改革的重点和难点。在分析当前公立医院财政补助现状以及取消药品加成的影响的基础上,指出当前补偿途径在具体实施过程中还存在相当的困难。为保障公立医院补偿机制改革的顺利推进,应从医疗服务的公平性和效益出发,明确补偿范围,制定补偿标准,并在机制体制上确保补偿到位。     

公立医疗机构政府补偿与监管机制的研究框架

在补偿机制扭曲、政府监管滞后的背景下,科学设定公立医疗机构政府补偿标准和方式,改进政府监管手段和能力对保障公立医疗机构公益性具有重要意义。上海市闵行区开展了基于公益性绩效的政府补偿机制改革和基于信息平台的政府监管机制改革。文章以新公共行政理论为指导,总结闵行区政府补偿和监管机制的特点,评价改革的效果,并且探索分析补偿和监管机制改革对医疗机构运行绩效的影响,为深化公立医院改革提供决策参考。     

政府补偿与监管机制改革对医疗服务的影响分析

目的 分析政府补偿与监管机制改革前后闵行区公立医疗卫生机构的医疗卫生服务状况的变化,探索研究政府补偿与监管机制改革对医疗卫生机构运行绩效的影响。方法 进行机构调查和二手资料分析。结果 改革后,闵行区公立医疗机构医疗服务数量不断增加,服务质量保持在较高水平,服务效率有所改进,医疗费用得到控制;综合性医院和社区卫生服务中心的服务质量和费用控制均优于上海市平均水平。结论 政府补偿与监管机制改革在一定程度上提高了闵行区公立医疗卫生机构医疗服务的绩效。     

基于基本医疗服务服务量的县级医院财政补偿方式探讨

县级医院是公立医院改革的重点和突破口。文章从县级医院财政补偿的现状出发,提出了结合服务总量和单位服务量补偿额度的医院基本医疗服务的财政补偿方式,以图合理弥补县级医院提供基本医疗服务的成本的同时,引导和促进医院的持续发展。

     

基于多元利益团体的公立医院补偿现状及策略研究

通过了解政府、保险机构、医院、患者四个主要利益团体在医疗体制改革中的损益情况,分析公立医院目前补偿机制中存在的主要问题,提出公立医院的补偿必须基于多元利益团体的视角,构建政府、社会、市场3个层面的全程、动态的补偿体系。     

城市公立医院内部运行机制改革模式的探索

介绍了齐齐哈尔市第一医院在明确公立医院改革发展思路的基础上,深化内部决策执行机制、人事管理机制、薪酬分配机制、经济运行机制等公立医院内部运行机制改革的做法,加之管理体制、补偿机制、监管机制及服务体系改革,整体推进城市公立医院综合改革试点进程,以实现“维护公益性、调动积极性、保障可持续性”的改革目标。

     

Merit Pay and the Music Teacher

Current proponents of education reform are at present seeking to fundamentally change the system of teacher compensation by eliminating the traditional single salary schedule and instituting a merit pay system that directly links teacher pay to student achievement. To date, the scholarly literature in music education has been silent on the subject of teacher compensation reform. This article reviews the political arguments and empirical evidence on teacher merit pay while considering these reforms’ potential deleterious effects on music educators. After examining the potential pitfalls of a merit pay system for music educators, I propose one possible framework for evaluating music teachers in a merit pay system.     

我国县级公立医院改革关键问题与路径选择

自县级公立医院改革试点以来,在各领域都有所探索并形成初步的改革思路。但是,在改革中仍有不少关键问题未得到解决,诸如：改革的多元顶层设计思路、补偿机制的持续性与稳定性、地方政府财政压力加重、医院管理体制机制改革未能协同进行、调动和保障医务人员积极性的机制亟待完善、医疗服务定价无法体现医疗服务价值、人才队伍建设滞后、医保基金的使用等。建议下一步县级公立医院改革应在多元化、多层次的顶层设计指导下,坚持公益性与医院经营效益相结合,建立县级公立医院的现代医院管理制度。改革要从创新人力资本管理机制、完善破除“以药补医”后的补偿机制和配套措施、推进法人治理和政事分开、加强医保基金对居民医疗需求的引导、加快医院信息化建设等方向上寻求突破。     

县级公立医院的治理型市场化改革模式创构

模式的选择关系到县级公立医院改革结果的成败。依据公益性和积极性的关系和权重,县级公立医院主要存在两种改革模式,第一种是绩效性行政化改革模式：公益性和积极性均衡化改革模式;第二种是治理型市场化改革模式：积极性和公益性均衡化改革模式。治理型市场化改革模式是县级公立医院综合改革的必然选择。县级公立医院治理型市场化改革模式,以医药卫生费用虚高为基本假设,以医疗保险补偿机制为后续制度,以医疗保险控费机制为关键制度。医疗保险预付费方式是县级公立医院治理型市场化改革模式的支点,预付费方式不仅可以撬动公立医院管理体制创新,也可以撬动公立医院运行机制重构。