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现今,医院人事制度改革正在稳步地推行中,岗位设置的管理实施是人事制度改革的一项重要的基础性工作,对促进医院人事管理向医院人力资源管理转变具有重要意义。从工作实际出发介绍了医院实施岗位设置的重要性,包括其是医院人事制度改革的要求,是医院收入分配制度改革的要求,是提高医院人才素质的必然结果。同时,对医院在实施岗位设置工作过程中存在的问题、做法进行了有益思考。 相似文献
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现代医院管理是以人力资源为核心的管理,医院高效运作机制必须依靠一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置。简要介绍了岗位设置的原则、岗位设置的必要性,同时结合本院岗位设置管理的实践经验,浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性。 相似文献
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探索有效的岗位设置、建立以岗位聘任为核心的用人制度,是当前公立医院人事制度改革的重要内容。天津医科大学第二医院通过有效的岗位设置管理,完善人才考核机制,激发人才积极性,发挥人才最佳效能,提高了医院的学术水平和服务能力,促进了医院各项工作全面发展。 相似文献
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公立医院以调整收入分配为主要目的,在缺乏工作分析的条件下进行了岗位设置,设专业技术、管理和工勤这3类岗位。由于工作目标局限于眼前现实,“身份管理”的历史问题不能一时解决,管理水平难以快速提升,岗位设置在设岗、定级和考评等方面遇到很多问题,未达到满意效果。岗位设置实施至今,面临续聘和岗位说明书更新调整,公立医院需要围绕岗位设置做好人员准入、培训和考核,需要推进人才队伍的团队建设、进行人员配备,也需要根据绩效考核情况及时审查和调整岗位设置内容,还需要辩证地运用因人设岗和因岗设人,努力做到事得其人、人尽其能,由此进一步巩固和提升岗位设置的成效,深入推进公立医院管理体制改革。 相似文献
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目的 探讨岗位设置与绩效管理相结合在消毒供应中心应用的效果。方法 本研究于2015年1月1日开始实行,为期1年,2015年12月31日结束。将消毒供应中心的56人分为四个层次、三个级别制定岗位职责,进行理论和技能培训,并对培训结果进行对比分析;另一方面,制订量化的绩效考核标准,建立绩效考核与个人奖惩相结合的绩效考核方法,加强绩效反馈,对56名工作人员干预前后工作质量与自评情况、理论和实操考核情况、各临床科室满意率进行比较。 结果 在干预前和干预12个月后进行数据统计发现,岗位设置与绩效管理在实施干预后与实施干预前相比在中心工作质量与效率、员工专业素质及临床科室满意率等方面均有显著提高,差异有统计学意义(P <0.05)。其中干预后消毒供应中心员工高质高效率由14.29%上升至80.36%,效果显著。干预后,不同层级的中心工作人员理论考核与操作技能考核优秀率上升20%~50%不等。 干预后各临床科室满意度由干预前的65%左右提高至80%及其以上。结论 岗位设置与绩效管理有助于消毒中心工作人员提高工作热情,持续改善提高工作绩效,提升工作人员专业素质和各临床科室的满意率。 相似文献
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文章总结了公立医院改革试点已取得的共识:(1)以改革支付方式为切入点;(2)破除以药补医、完善补偿机制为关键环节;(3)充分调动医务人员积极性;(4)强化管理、便民惠民,为改革创造良好环境;(5)实施多元化办医,满足不同医疗服务需求。进一步指出了尚需深化探索的领域。在此基础上,提出对已有的共识和措施应该在面上拓展,对尚未达成共识的应该深入研究。目前急需深入研究和探索的领域包括:公立医院治理结构改革、医院收入分配改革以及公立医院规模控制与体系建设。文章最后强调:公立医院改革是一项系统工程,只有有重点的、全面系统的实施改革试点才能实现改革的预期目标。 相似文献
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以中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》为指导,进一步分析了我国医药卫生体制改革的进展和瓶颈,对医疗卫生服务的产品属性、市场和市场在医疗卫生服务领域的作用、拓展和深化医药卫生体制和公立医院改革去向进行了再剖析。文章认为:深化医药卫生体制改革应该从系统论观点出发,针对医疗卫生服务的复杂性,在界定不同医疗卫生服务产品属性的基础上,明确政府和市场的责任;统筹规划医疗卫生资源,进一步完善医药卫生的管理体制和运行机制,特别是公立医院的管理体制和运行机制,扭转公立医院的趋利倾向,向全体居民提供公平、可及、支付得起的公共卫生和基本医疗卫生服务;鼓励社会办医,满足广大人民群众不断增长的、多层次的医疗卫生服务需求。 相似文献