湖北省县级公立医院改革试点医院人力资源配置分析

??????? 目的 了解县级公立医院改革试点医院人力资源配置现状,为合理配置县级公立医院人力资源提供依据。方法 采用现场问卷调查的方法对湖北省12家县级公立医院的960名医护人员进行调查,并对结果进行描述性统计和Spearman秩相关分析 。结果 (1)县级公立医院人力资源数量低于全国平均水平; (2)县级公立医院规模扩张,但是人力资源补给不足;(3)医务人员素质偏低。结论 宏观调控县级公立医院人力资源、促进县级医院的人才引进和培养、增强人力资源质量建设,以提高县级公立医院医疗服务水平。     

基于德尔菲法的外科手术风险因素评价指标构建

目的 构建外科手术风险因素评价指标体系,为有效监管外科手术质量与安全提供参考依据。方法 运用文献分析法、德尔菲法、层次分析法进行外科手术风险因素评价体系的构建和指标权重的确定。结果 建立了一个由手术固有风险、医疗机构风险、医务人员风险、患者风险4 个一级指标和手术本身风险、医务人员专业技术水平、患者个体差异、医务人员责任心、医学科学的局限性、医院诊疗流程、医务人员团队协作,医院诊疗服务水平、工作负荷等等20 个二级指标组成的手术风险因素评价指标体系。结论 建立一套完善的外科手术风险因素评价指标体系,对于保障手术患者安全、有效进行外科手术质量与安全监管具有重要意义。     

县级医院医务人员稳定性与影响因素实证研究

目的 分析县级医院医务人员的稳定性以及影响因素,以促进县级医院人才队伍的稳定性建设。方法 通过对我国4个省12家县级医院的在职医务人员进行现场调查,运用描述性与卡方检验的方法进行统计学分析。结果 有51.9%的县级医院医务人员都表示曾经想过离开本单位,而且高层次人才具有较高的离职倾向。工作条件中的业务活动经费不足和加班太多,以及工作困扰中的没有合作团队、工作不受重视和人际关系不和谐会显著影响县级医院医务人员的稳定性。结论 通过各种途径稳定人才队伍是县级医院得到长效发展的关键。     

医学工程人员培训及工作满意度现状分析

目的 对医学工程人员的基本情况、培训情况、培训需要以及工作满意度情况调查,为医学工程人员的继续教育和管理提供建议。方法 取武汉三级医院8家、二级医院2家,在每家医院的医学工程部门中随机抽取15名进行问卷调查。结果 调查医学工程人员138名,大专及以下学历占47.9%;97.8%的医学工程人员愿意接受在职教育和培训的意愿;对职称、收入、在医院的地位、晋升机会满意的比例为17.4%、13.1%、15.2%、19.6%。讨论 医学工程人员整体学历偏低;医学工程人员培训需求较大;医学工程人员对职称、收入、在医院的地位、晋升机会、在职教育和培训的机会等满意度均较低。医院应建立科学的职业晋升制度、激励制度、培训方案,同时鼓励医学工程人员积极参加培训。     

医疗事故技术鉴定委托类型对鉴定结局的影响分析

通过文献分析和深度访谈医疗领域各方对医疗事故技术鉴定的观点,同时搜集武汉市典型医疗事故技术鉴定案例,以期了解当前医疗事故鉴定制度中委托方选择存在的问题,及其对鉴定结论的影响,从而针对问题探索改善鉴定制度的良好建议：（1）鉴定申请方式多样化;（2）增加医患沟通环节;（3）实行医疗事故责任保险制度。

     

美国医疗卫生人员联邦工资制的借鉴和思考 ——从美国经验看我国基层医疗机构绩效工资制

通过介绍和举例,说明美国医疗卫生人员的联邦工资制,分析中国公立医院的绩效工资制,提出提高收入整体水平、更新岗位工资标准、注重薪酬水平和制度的调研和更新3点建议,以期对中国基层医疗机构管理者薪酬制度和人事管理提供有益的建议和启示。     

对国家综合性医疗中心设置医院选取的思考

设置国家综合性区域医疗中心具有重要的意义。探讨了国家综合性区域医疗中心设置时有关医院选取问题的影响因素,提出了医科类高等学校附属医院应作为重点考虑和军队医疗机构暂不纳入候选范围等建议。     

我国中医医院医务工作者离职意愿及其影响因素分析

目的 调查分析我国中医院医务工作者离职意愿及其离职影响因素,为完善中医院人才管理建言献策。 方法 采用自制的问卷和工作认同量表,运用分层抽样与整群抽样相结合的方法,对我国5省17家中医院共1 096名医务工作者进行了调查。 结果 41.9%的中医院医务工作者有离职意愿;中西部地区、市级医院、年龄≤40岁、已婚、较高职称、认为绩效考核无作用、收入不满意的工作者离职意愿显著更高,人才非正常流失现象较严重;工作认同各维度中工作满意度与组织认同对离职意愿有较关键的负相关影响。 结论 中医院管理层应当有针对性地设计实施人才管理,充分利用收入因素与绩效考核,着力提升职工的工作满意度和组织认同。